试析民营企业产权对薪酬治理的影响(2)
2015-10-05 01:00
导读：(1) 民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期,各合伙人有钱出钱,有力出力,共同经营治理,没有利润时不分配,有了利润时也常用于扩大经营规模,或按初
(1) 民营企业中还有不少企业是合伙制。创业初期,各合伙人有钱出钱,有力出力,共同经营治理,没有利润时不分配,有了利润时也常用于扩大经营规模,或按初始出资比例分配利润,甚至按人头均匀分配利益。这类民营企业一开始就忽视了本来就难计量的人力资本作用,而使其产权不清。当企业小、利润少时,这种产权不明确的题目并不突出,但当这种企业度过创业期进进快速发展阶段时,从一开始产权不明晰所带来的题目就表现出来,各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。
(2) 另外,有相当一部分中国民营企业,为了获得某些、经济、文化等方面的社会认可或优惠,自愿戴“红帽子”,注册为集体、公有制企业。“红帽子”企业能减轻创业的压力,但付出的代价则是企业的产权更加不清楚,由此后患无穷。当企业主与政府当局者“志同道合”时,彼此相互依靠着,双方对产权回属都不关心;而当政府当局者与企业主“分道扬镳”或企业有利可图时,对企业控制权和利益的争夺就会干扰企业进一步发展。禹作敏曾说:“我们白手起家。现在每个团体都有十几亿资产。这究竟是属于谁的?是个人的?还是集体的?都难说,大队没给一分钱,当初向银行贷的几万元款都还了。国家也没有投资。”他由此推论:“这几十亿资产是我的”。但禹作敏和他的“团体”却是“红帽子”企业的前车之鉴。
假如不是主观随意进行决策,那么薪酬这块“蛋糕”到底多大,应首先从企业所获得的整个“蛋糕”中分割出来,然后才能对薪酬这块“蛋糕”进行切割。而民营企业产权不清楚,不仅使企业从整个“蛋糕”中分割出薪酬这块“蛋糕”困难重重,而且使企业在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献到底是多少,一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎么确定,客观上使得企业不能规范其薪酬治理,造成利益分配的模糊性和随意性。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 三、规范民营企业薪酬治理,完善民营企业产权的制度安排
著名经济学家德姆塞茨以为:“产权是一种社会工具。它之所以有意义,就在于它使人们在与别人交换中形成了公道的预期。”
(3)民营企业产权主体一元化结构和产权不清楚严重影响其薪酬治理的规范化、现代化,也严重影响到员工的公道预期,民营企业产权必须有一个良好的制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权回属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬治理。
(一)产权多元化,民营企业薪酬治理由不愿治理变为不得不进行规范
民营企业发展到相当规模后,除非就此止步不再发展,否则产权多元化、社会化势在必行,这是企业自身发展和经济规律的客观要求,也是消除对个人和家族的依靠性,降低企业决策随意性和经营风险,使企业的薪酬决策处于监视之下的必然要求。我国民营企业产权多元化、社会化有多条途径:其一是引导职工和其他社会公众持股;其二是引进其他企业机构投资参股;其三是公然上市。民营企业要取得公然上市资格还存在种种限制、还有相当困难,所以,目前我国民营企业在实施产权多元化改革的过程中,主要应考虑前两种途径。在引进职工和其他社会公众持股时,可以采取向企业员工转让部分股权,也可以推行生产要素股份化的方式,采用技术进股、年功进股、绩效奖励投资进股、经营治理者股权期权进股等多种形式,形成利益共同体,既能留住本企业人才,又能引进企业外人才;在引进其他企业机构投资参股时,应结合企业的发展战略,是实行强强联合,还是实行上风互补,企业都应该充分地思考,为规范薪酬治理创造良好的平台,也为企业做强做大奠定坚实的基础。浙江温州正泰团体的做法值得鉴戒,正泰团体成立时的股东除唯一的出资人南存辉之外,仅限于作为总经理的南存辉的弟弟,以及作为副总经理的南存辉的妹夫和外甥等人。1995年以来,正泰团体内部组建了两家股份有限公司和六家有限责任公司,股权结构开始趋于分散,特别是两家股份有限公司中,股东均有几十人,股份少则数万元,多则数百万元,他同时把团体的核心部分——低压电器的股份进行股份制改造,采用配送和治理进股、技术进股、经营进股等方式,使股东人数扩大到107人,他个人的股份也稀释到20%。
