工作分析中员工配合度题目心理探析(1)(2)
2015-12-25 01:00
导读：员工通常以为工作分析会对他们的 就业 、工作内容、工作权力责任、薪酬水同等造成威胁，因此对工作分析产生排斥的心理也就理所当然了。而他们之所
员工通常以为工作分析会对他们的
就业、工作内容、工作权力责任、薪酬水同等造成威胁，因此对工作分析产生排斥的心理也就理所当然了。而他们之所以会有这种观念，是由于长久以来，工作分析一直是企业裁员降薪时经常使用的一种手段。在过往，企业由于外部经济环境恶化，或者内部战略变革、组织结构调整等原因，需要对员工工作结构、工作内容等进行调整，甚至减少员工数目，对员工工资做出相应调整。但假如不对员工说明原因，员工也会以为这是企业毫无道理的行为。或者即使治理者说明了原因，员工也会以为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信，可能只是治理者为辞退员工或降低薪水所找得一个自以为公道的借口。这样，辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨，甚至控告，以及在职者的不满和恐惧，从而影响员工的工作绩效。但假如企业的这些决定是在科学的工作分析基础上做出的，它就有了一个最少是所谓的科学的理由，由此而产生的辞退和减薪也就有了法律的保护。因此，员工就对工作分析存在着畏惧心理也不难理解。
2.3 丈量工作量和强度是员工不配合工作的现实原因
为了加重员工工作量，企业也经常使用工作分析。例如，在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。从而他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队回属需求，因此他们只会跟从本团队中的中等水平。而且，更重要的是，员工以为，治理者始终存有这种想法，即员工总是喜好偷懒的，所以自己保持中等水平的工作效率，治理者会增加其工作强度至较高的水平。但假如自己的工作效率太高，上级也还是会再增加自己的工作强度，那么自己可能就达不到治理者所要求的水平，因而会给治理者造成自己不努力工作的印象。现在，这样的情况也同样存在。企业为确定某项工作实际所需要的工作时间，而不是员工在工作中所实际耗费的时间，经常采用工作分析的方法。员工由于担心自己的工作将会太辛劳，从而对工作分析不配合，也是情理之中的。
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3 解决方法
工作分析职员要想成功地实施工作分析，就必须解决员工对工作分析的不配合，从而使其提供真实的信息。
3.1 事前解释，明确目的
应该在分析工作实施前做好充分的预备与展垫，工作分析之前的预备工作包括与企业高层充分沟通，获得高层的大力支持；召开全员参加的工作分析启动会议，宣讲工作分析的理念，让员工知道工作分析的主要目的是为了设计高效运行的组织结构、制定考核标准及方案，设计公平公道的薪酬福利制度等；向员工解释工作分析小组成员组成，公然工作分析的执行步骤、方法和流程。总之，只有做好预备和展垫，才能减少员工对工作分析的陌生，让员工心中有数，刻意的“神神秘秘”只会引起员工的反感与抵触。
工作分析小组应当给予员工口头或书面承诺——企业不会因工作分析的结果而给员工带来负面影响，如裁员、降薪与缩编，让员工有一定的安全感。让他们明白，这是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，要裁员或者降薪。消除员工的心理障碍，后面工作分析工作就好做了。另外，人力资源部也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流程公然，让员工心中有数。
3.2 事后反馈，增强员工参与感
在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和终极结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。重视工作分析的结果在企业的应用，进步员工的参与性。工作分析的直接结果是形成工作
说明书，但企业不能仅仅停留在该层面，而应及时跟进，重视工作分析的结果在制定规范的考核标准和制定公道的员工培训、发展规划中的应用，以及提供科学的职业生涯发展咨询中的重要应用，竭力避免企业的工作说明书在制定和使用中出现的“两张皮”现象。工作分析之后千万不能没有下文，否则员工会由于感觉不到工作分析之后带来的相应变化和改进，而怀疑工作分析的作用和意义，也很难在今后的工作中再度配合人力资源部的工作。这些都对员工有很大益处的。最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。假如这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。
