职业经理人薪酬治理新模式探索
2016-03-28 01:00
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内容摘要：本文从心理契约的角度研究职业经理人的薪酬激励机制，在分析了心理契约的内涵、维度和类型的基础上，指出职业经理人所特有的心理契约类型。并以为心理契约在职业经理人的薪酬治理中发挥着巨大的作用，弥补了委托—代理理论的不足，进而基于心理契约对职业经理人的精神薪酬进行探讨，为治理者提供了一个独特思考的角度。 关键词：职业经理人 心理契约理论 委托—代理理论 精神薪酬
随着现代公司制度的建立，委托—代理理论逐渐主导着企业薪酬治理模式的制定。然而，很多中外学者经实证研究却得出代理人薪酬与业绩的低相关性的实证研究结果。心理契约理论的引进为组织治理者制定薪酬模式带来了新的视角与理念。同时，随着组织变革加剧，核心员工流失严重，构建员工与组织间的心理契约，建立相互信任的长期关系变得尤为迫切。本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，在企业里，关键的少数制约着次要的多数，企业的命根子也把握在这少数人的手中。因此对这部分人的激励显得更加重要。薪酬治理是激励的一个核心手段，然而精神薪酬是经常被薪酬治理的制定者所忽略的一个重要题目，其作用在某种意义上可以与物质薪酬相互替换，从而节约委托人的代理本钱。因此本文的研究重点是对委托人与代理人之间心理契约的分析与构建，同时探讨基于心理契约职业经理人的精神薪酬。
心理契约的维度与类型
“心理契约”概念是由组织
心理学家Argyris(1960)首先提出的，夸大在员工与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公然说明的相互期看，包括个体水平和组织水平、员工与组织对相互责任的期看。
本文来自中国科教评价网 心理契约的维度
在心理契约维度的确定上，理论界自上世纪90年代后展开了激烈的两派之争。Herriot
