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国企领导人的目标绩效考核

2016-10-13 01:38 [摘 要] 在信息不对称的市场上，企业出资人对经营者的绩效考核很轻易流于形式。本文将国企领导人接受绩效考核的实际题目转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号，从理论上证实了这种信号的机制设计作用，即每一个潜伏的企业经营者都会按自己的实际才能申报企业绩效目标值，不会虚报瞒报；国资监管机构不必规定具体考核目标值，也不要对逾额完成目标给予任何奖励。文章分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件：(1)加大薪酬档次；(2)将薪酬合约与目标绩效挂钩；(3)将企业负责人岗位竞聘与目标绩效挂钩，实现绩效考核与高管继任一体化治理。　　[关键词] 国有企业领导；绩效考核；斯宾塞模型
　　　
　　《中心企业负责人业绩考核暂行办法》中规定将考核结果与央企负责人的报酬相挂钩，逐步试行企业负责人年薪制。这对出资人履行职责，建立国有资本经营预算制度，推进国有企业改革，加快法人治理结构建设，实现国有资产保值增值具有重要的现实意义。已经有学者专门就目标考核的指标体系做了深进研究，并且提出在确定具体指标的目标值时要留意横向、纵向的二维比较，使得考核可以更加公平和全面。
　　但考核目标值应该由谁来定，具体额度以多少为宜，在实际工作中却是一个极大的困难。由于每个企业的历史状况都有所不同，而且企业具体面临怎样的竞争环境、内外部题目、具有哪些可以调用的资源、绩效可能达到怎样程度等等这些信息，只有身居第一线的企业经营者才是最清楚的，董事或出资人由于不参与日常经营，这方面的情况不可能比他们知道得更多。于是，围绕考核指标的目标值一定会发生讨价还价：一方面，出资人提出企业的经营绩效应该达到某个水平；另一方面，企业领导人以为出资人的目标不切实际，担心完不成指标。还有一个更重要的因素，企业经营者的治理技能和企业家才能也是无法断定的。于是，一些企业故意隐瞒真实情况，少报或低报目标值，为自己留下余地，希看目标值定得守旧一些，而在考核时完成得好一些。考核假如无法真正与企业发展挂钩，无法全面体现企业家的才能，终极难免流于形式。而且，还引发企业经营者为应付考核而导致的短期行为。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
　　实在产生这个题目的根本原因是信息不对称。博弈论的知识告诉我们，在信息不对称的市场上，假如能够找到一个适当的信号，就能够甄别市场信息，实现激励。本文将国企领导人接受目标考核的实际题目转化为斯宾塞教育模型，以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值①为信号，从理论上证实了这种信号的机制设计作用，并分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件，为进一步改革领导干部绩效考核和激励制度提出了设想。
　　
　　一、模型描述
　　
　　斯宾塞教育模型②有两个参与人——雇主和求职人，求职人的职业素质有高低之分，但他的素质是高是低只有他自己知道(信息不对称就体现在这一点上)；求职时，低素质求职人会想方想法把自己伪装成高素质人才，以期获得高收进。雇主按照求职人的职业素质支付工资，但由于素质高低是一个不对称的信息，雇主的风险是花大价钱雇用了一个低素质工人。为了解决这个题目，可以将求职人受教育的程度作为传递个人素质高低的一个信号，即教育程度高的人更有可能是一个高素质人才，可以享受较高的薪酬待遇，然后，雇主根据教育背景设计不同的薪酬契约。模型处于均衡时，高低两种类型的求职人会自动选择不同的薪酬契约，于是雇主就将两类人区分开来，从而克服了信息不对称的题目。这就是斯宾塞博弈的原型。
　　现在，将国有企业出资人考核并激励国企领导人的题目按照上述模型重新描述。博弈有两个参与人——参与人1(国企负责人)和参与人2(国企出资人，或考核人)。期初，由国企负责人报告自己本期经营的目标绩效值，出资人通过对方所申报的目标值判定他的才能大小，并与之签订一个相应的薪酬合约。国企负责人的企业经营才能有高低大小之分，但这一点只有他自己知道；低能力人会把自己伪装成高能力人，从而获得高收进。出资人按照企业负责人的才能支付薪酬，但承担了一个风险，即低才能的企业领导人领到高薪酬，并且由于领导才能不足，使得企业的盈利能力受损。为了解决这个题目，可以让企业负责人自主申报目标绩效值，并以此作为传递他个人才能高低的一个信号，设计不同的薪酬契约，实现激励。