走出绩效治理的几个误区(3)
2017-08-15 06:28
导读：六、重视直接上级的评价，忽视其他人的参与 直接上级通常熟悉员工的工作且有机会观察员工的工作表现，能较好地将员工的工作与组织的目标联系起来
六、重视直接上级的评价，忽视其他人的参与
直接上级通常熟悉员工的工作且有机会观察员工的工作表现，能较好地将员工的工作与组织的目标联系起来，又有一定的权威。因此，很多组织就过度依靠直接上级对员工的考核，以为直接上级的评价是客观、真实、公正的。应该承认直接上级是最重要的一类考核主题，但还应该熟悉到任何一个考核者并不总是以一种客观、公正的态度对待被考核者，他们的行为往往受到很多心理因素的干扰，如第一印象效应、近因效应、与我相似效应等。这些心理因素的干扰都是考核的结果有失偏颇，引起被考核者的不满。这对这种状况，组织可把被考核者的同事、下级、客户和被考核者自己纳进考核主体，作为对直接上级考核局限的补充。
合格的考核主体应当满足的理想条件是：熟悉考核者的工作表现；了解被考核者的工作内容和工作性质；能将考核结果转化为有用的信息，公正客观得提供考核结果。所以，一般而言，熟悉员工工作及其表现的关系有：直接上级、同事、下级、自己、客户，这些人都有资格作为考核主体。当然，他们对被考核人的考核内容各有侧重，他们从不同的侧面进行考核，形成对被考核者多方位的综合考核，极大地降低直接上级一人考核带来的误差。
参考文献：
1、盖勇,王怀明.绩效治理[M].山东人民出版社,2003．
2、饶征,孙波.以KPI为核心的绩效治理[M].
中国人民大学出版社,2003．
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