基于经济学视角的知识型企业激励机制设计(2)
2017-08-24 05:10
导读：3 知识型企业的人力资本特性 知识型企业的人力资本包括全体缔约人，对于其分类，宋良荣等以为，知识型企业是由普通型人力资本、专业型人力资本和创
3 知识型企业的人力资本特性
知识型企业的人力资本包括全体缔约人，对于其分类，宋良荣等以为，知识型企业是由普通型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”。其中：普通型人力资本只具有社会均匀的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，在知识型企业中不占主导地位；专业型人力资本包括技术型人力资本和治理型人力资本，具有某项特殊专业知识和专业能力，在知识型企业中占有重要地位；创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，是知识型企业的核心能力。
作为知识型企业的主体，不同类型的人力资本所有者在多重委托代理链条中，都是重要的代理人，具有传统委托代理理论中代理人所不具备的特性，这是我们设计激励机制的出发点。
3．1 人力资本的专用性
人力资本的专用性是通过教育投资、
培训、“干中学”、经验积累等途径形成的一些特殊的、隐含的知识或诀窍，这是知识型企业的竞争上风的来源。一旦拥有特殊知识的雇员被解雇或***从事其他的工作，这些特殊知识、经验和技能就会贬值，人力资本的价值就会降低，而企业对员工的专用性投资，就会成为“沉没本钱”。知识型企业与专用型人力资本之间的复杂依靠性，直接影响对人力资本的激励机制设计。 3．2 人力资本收益的外部性与长期性
一方面人力资本投资的收益具有很强的外部性，新知识或新方法在单个部分或企业的运用会很快对其他部分或企业产生示范作用，并很快推广，从而使企业或企业集群的效益大大进步，形成外部经济效应。这对企业和社会整体具有重要意义。另一方面人力资本投资的收益期限较长，往往贯串一个人的一生，并影响到子孙后代。在资本逐利性的引导下，人力资本所有者具有很强的自我投资动机。因此，知识型企业应设计相应的激励机制增强人力资本所有者的自我投资意愿，并加大企业对人力资本的投资力度，以获取更大的投资收益。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 3．3 人力资本具有较高自我实现需求，自我激励能力高
知识工作需要大量投进智力、脑力，通过专业化判定、试错、选择来解决复杂的、独特的题目。由于工作挑战性较高，知识工作轻易激发参与其中的人力资本的成就感，并通过满足其成就感提升人力资本的自我实现需要。自我实现需要与自我激励能力具有较强的正相关性，具有较高自我实现需要的员工通常具有很强的自我激励能力，表现为工作主动、高度的责任心和工作目标驱动性。这对激励机制的设计提出了新的挑战。
4 知识型企业的激励机制设计
知识型企业人力资本的上述特性对企业治理模式提出了很大挑战，因此，需要综合考虑显性和隐性激励理论的作用机理，设计出有效的知识型企业的激励机制。
4．1 剩余索取权激励机制
包括固定薪金、奖金、股票与股票期权、退休金计划等报酬形式。股权激励等形式具有自我约束和激励长期性的特点，相当于给予人力资本一定的剩余索取权，可以减少专用性人力资本投资风险性和外部性，满足人力资本所有者获得与其投资的边际收益相等的回报的要求，从而促进技术创新，促进知识型企业市场竞争力的进步。
4．2 剩余控制权激励机制
上述剩余索取权的表现形式——股权，在现实中有的具有投票权，有的只有分红权而没有参与治理的权力。为了使人力资本能获得与其剩余索取权匹配的剩余控制权，需要给予人力资本发言权和谈判权，也就是一定的控制权。这主要通过使人力资本拥有和增加投票权，并进步人力资本在董事会中所占比重来得以实现。知识型企业中，随着人力资本拥有的股权份额的增多，其相应拥有的投票权及其在董事会中的席位也相应增多。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com）
4．3 工作设计激励机制
根据赫茨伯格的双因素理论，针对知识型企业人力资本的特点，更需考虑工作本身的激励性，通过对工作进行有效设计，激发出更高的工作绩效。工作特征模型(JCM)提供了一个可行的框架，通过技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及工作反馈等方面的工作特点设计，将对人力资本的生产率、积极性和满足感有较强的影响，进而促进高内部工作动机，实现高工作绩效。
