企业生命周期与薪酬水平策略研究(2)
2017-08-24 06:18
导读：1．创业阶段薪酬水平策略选择。企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，唯一的愿看是希看企业能够生存下往。国
1．创业阶段薪酬水平策略选择。企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，唯一的愿看是希看企业能够生存下往。国家对处于创业阶段的企业治理也很宽松，各地区都在鼓励创业，所以受政府政策的影响也很小，谈不上最低工资和工资歧视等题目，更没有企业工会的谈判要求。所以，创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工本钱，将有限的资金用于扩大生产经营。实际操纵中，在处理作为薪酬核心部分的基本薪酬、奖金和福利三个板块(文跃然，2005)时，福利和基本薪酬由于所具有的特性而应尽量降低，而奖金应尽量与市场持平，且宜采用长期激励的方式，而不宜短期激励，由于短期激励一是占用企业有限的发展资金，二是起不到相应的效果，反而会引起员工过早地关注自身利益。企业应以精神激励为主，鼓励大家“向前看”，且许以相应的承诺。
2．高速增长阶段薪酬水平策略选择。高速增长阶段是企业最易出现题目的阶段，这时企业已有一定的经济实力，已挖到了第一桶金，有了相当的利润和经济效益，创业者的享乐主义开始滋生，员工也不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献了，正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”
①这时，企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以激励员工和吸引所需的大量高素质人才，而高素质人才是高投资形成的，他们需要更高的投资回报。在实施过程中，基本薪酬由于其所具有的刚性，应与标杆企业薪酬水平持平。奖金因灵活性较大，企业可以采用更高的奖金，并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
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3．成熟平稳阶段薪酬水平策略选择。企业度过最轻易出题目的“山穷水尽”阶段，迎来的是“柳岸花明”的“春天”。企业处于成熟平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益，而不像企业高速增长阶段的不确定性给员工收益带来的难以猜测的风险性，使员工更注重短期的薪酬收进。所以，成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以维持企业员工享受与标杆企业员工同等的待遇。处于企业生命周期成热平稳阶段的企业，确定了选择薪酬水平跟随策略后，在进行薪酬结构组合治理时，基本薪酬仍然采用与市场持平水平，而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福利薪酬水平，以增加员工的企业认同感和回属感。企业应着重处理好员工薪酬的内部公平性，调动员工的积极性，进步企业生产率，维持企业健康发展，尽量减少人工本钱，创
造更多的利润。
4．衰退阶段薪酬水平策略选择。人有生、老、病、死，企业同样有产生、发展、衰退的过程，不同的是不论什么人采取什么办法，都不会永生不老，而企业究竟是一个人造系统，它同生物体又有所区别，企业可以根据内外环境的变化进行相应的变革，从而避免衰退和死亡，重新焕发青春，做成“百年老店”。衰退阶段的企业，产品滞销，利润下降，企业应遵循事物发展规律，不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品。企业应尽可能让员工知道企业所面临的处境，争取员工的理解和认同，选择薪酬水平滞后策略。奖金仍沿用成熟平稳阶段的薪酬水平，这样会自然地降低企业的奖金支出，从而使企业薪酬水平降低。从长远、大局出发，争取员工自觉地与企业“同船共济”，接受企业的薪酬水平调整策略，以适应企业经营战略目标的快速转移。
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5．再造阶段薪酬水平策略选择。企业的再造可以说是企业的第二次创业，与初次创业不同的是，企业再造阶段已经有相当规模和实力，已经有了第一次创业后的各种积累。为使企业尽快重新焕发青春，在选准了战略转移方向后，相当于其他人力资源治理作用总和的薪酬作用(BdanReeker
