后现代治理的***观与启示(2)
2017-08-24 06:18
导读：后现代治理理论固然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的***治理的思想对当今组织的治理变革有着重要的启示作用。 寻求***的组
后现代治理理论固然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的***治理的思想对当今组织的治理变革有着重要的启示作用。
寻求***的组织形态变革
在现代治理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、贸易道德沦丧。而在后现代治理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较上风组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境***为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、同盟化。
寻求***的组织内部结构变革
现代治理理论夸大治理幅度，以为一个治理者所能直接治理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越治理者有效治理的范围，而且越往高层，治理者所能有效治理的下属越少。因此，组织的人数越多，治理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部分之间往往有严格的界限，而且横向部分之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的治理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的治理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部分之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不***状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少治理层次，关键是要增加治理幅度，而日益先进的治理信息系统等则为治理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部分，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依靠各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。
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寻求***的组织治理模式变革
现代治理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依靠于建立在理性权威基础上的刚性制度实施治理。这种刚性治理模式一味地夸大科学和理性，而不考虑人性，忽视了治理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织治理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满足，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代治理所带来的组织与其成员间的不***，必须实行刚性治理模式向柔性治理模式的转变。与刚性治理以
规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监视、赏罚规则等手段对员工实施治理所不同，柔性治理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行治理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜伏的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性治理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征往进行治理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。治理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我治理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情愉快地为组织作贡献。三是实行制度治理向文化治理的转变，这也是柔性治理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施治理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。
