评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究(3)

2017-08-28 02:14
　　（三）Z公司关键成功要素分析
　　在企业的愿景、价值观确定后，Z公司通过SWOT分析，确定自身战略为：在保证利润持续增长的同时，大力实施品牌经营，促进各类客户群规模发展；以客户为中心，加快企业全面转型，精确治理，科学运营，持续提升整体运营水平；加强人才队伍建设，提升创新能力，不断增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。
　　在企业的愿景、战略与核心价值观确定后，本文用成功关键分析法通过分析企业获得成功和市场领先地位的关键因素，提炼出Z公司获得成功的关键成功要素，即KPI维度。五个关键成功因素：创新能力、利润增长、优质服务、人力资源、优质网络。
　　关键成功要素是对企业战略的定性描述，具有很强的概括性和抽象性，所以要将其进一步分解为更具体的KPI要素。Z公司KPI要素分解图（见图2）。
　　“利润增长”KPI维度。第一，确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求，确定“业务收进”为KPI要素。第二，为确保业务收进的真实实现，保证资金的良性循环，避免呆账、坏账，确定“资金回收”这一KPI要素。第三，将“产品销售”列进“利润增长”这一KPI维度，是由于在收进基本面保持稳定的基础上，产品销量是“利润增长”的直接拉动因素。
　　“优质网络”KPI维度。表现在两个方面，一是“网络建设”，主要是承载网的建设，核心网功能的完善，积极做好网络建设预备工作；二是“网络维护”，确保网络系统安全、稳定、高效运行是保证优质网络的基础工作。
　　“优质服务”KPI维度。以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。客户是利润和收进增长的源泉，只有客户满足才能带来销售良性增长，才能取得持续的经营成功。企业在内部治理中也应强化客户服务意识，规范为客户服务的流程。对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。
　　“人力资源”KPI维度。多年的发展、良好的业绩为企业积累了人才。如何使人才在企业的工作中最大限度的发挥作用，并在企业发展的同时个人不断进步，为企业做出更多贡献，是企业人力资源工作中的关键。针对新业务，针对个人的情况进行相应的培训是盘活人力资源的有效手段。
　　“创新能力”KPI维度。不断研发的新技术、新产品使Z公司的市场占有率不断进步，从中可见产品创新是企业发展的源泉。进步产品的开发能力，建立创新体系，使创新成为企业内化的一种能力。差异化服务、维护外包等业务与服务创新使企业在进步客户满足度、降低企业本钱等方面取得了成效。
　
　　（四）Z公司企业级KPI权重及衡量标准
　　固然KPI要素已经是对企业关键成功要素的分解，但是KPI要素同样不具备可操纵性的特点，作为绩效考核指标是不可行的。因此，必须将其转化为更具操纵性的企业级KPI。对于一个企业而言，它的行为是很难衡量和描述的。而且对于企业来说，有足够的业绩类指标和能力类指标来反映其绩效。所以，一般来说，企业级KPI并不应该包括行为类型的KPI，而应该是一些业绩和能力方面的KPI。Z公司的企业级KPI权重及衡量标准（见表2）。
　　
　　结论
　　
　　综上所述，绩效治理是一个综合的治理体系，涵盖了人力资源治理的诸多环节，是人力资源治理的核心。要使绩效治理得到有效的实施，必须深进理解绩效治理系统理论，认真分析涉及绩效治理的诸多要素。绩效考核即是诸多要素中的关键点，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部分直至个体员工，以及对绩效考核结果的持续反馈和改进，共同支撑企业战略目标的实现。
　　KPI是通过对组织内部流程的输进端、输出真个关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操纵的工作目标的工具，是企业绩效治理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效治理的关键。