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浅析护士工作价值观与离职倾向的调查研究(3)

2014-02-16 01:05
　　2．3护士工作价值观各维度与离职倾向的相关性分析见表2。

　　2．4护士工作价值观与离职倾向的多元逐步回归分析将工作价值观三个维度作为自变量，离职倾向作为因变量进行回归分析，只有工具型价值观进入回归方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。

　　3讨论

　　有文献报道，25~40岁是护理人员在发挥作用的最佳年龄，本研究中，护理人员的年龄结构呈中间大、两头小的梭形，≤3O岁年龄段人数最多，占52．59%；其次是31～40年龄段的护士，占34．72%，说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。此次的临床护士以≤3O岁、护龄<6年的年轻护士居多，可见护理行业生命周期仍然比较短暂。护士的职称仍然呈现扁平结构，主任护师、副主任护师比例较少，主管护师比例偏中，护师(士)比例较大，与医生相比，护理人员中高级职称的比例较小，说明护理人才队伍还未形成合理的梯队，这与以往护士学历以中专为主有关。此次调查显示，大专学历占主导地位，达44．43%，符合我国高等护理的发展趋势。调查同时也表明，虽然护士的学历有所提高，但高学历的护士仍然缺乏，尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白，所以还应继续大力发展在职继续教育，以提高临床护士整体素质。这一结果也从一个侧面说明护理者对临床护士的职业生涯发展规划重视不够。

　　3．1护理人员工作价值观与离职倾向的现状分析
　　3．1．1护理人员工作价值观状况工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感需要如被尊重、工作被认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高，按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护理人员具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。

（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）

　　3．1．2护理人员离职倾向状况调查结果示，由于内部因素(如目前满意度较高，期望值较大)和护士自身特点等因素影响，护士离职倾向评分为32．51±12．75，表明护士没有表现出强烈的离职倾向。有研究表明员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。由此可见，当没有离职倾向的前提下，外部条件无论是否有利，员工都不会离职；但在员工有离职倾向的前提下，外部条件只要有利，员工一定会离职。简言之，离职倾向是离职行为产生的必备前提条件。目前在护理资源市场中，供小于求，呈现护士短缺的局面，这样的外部条件有利于临床护士的离职，而且目前全球护士处于紧缺状态，国外相对丰厚的薪酬等对护理人员具有极大的诱惑力，所以需要很好地控制护士的离职倾向，尤其针对有丰富经验的高素质护士，否则对医院管理及护理质量都将产生不可忽视的影响。

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