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浅析护士工作价值观与离职倾向的调查研究

2014-02-16 01:05

　　摘要：目的了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之间的相关性，为护理者制定激励措施和管理方案提供科学依据。方法采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职护士772名，采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况表收集资料，应用SPSS13．0软件处理数据。结果工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值现；离职倾向的均分为32．51±12．75。不同科室、职务、医院等级的护士工作价值观在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0．05或P<0．01)；不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0．05，P<0．01)。工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0．01)。结论鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施。提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。

　　论文关键词：护士　工作价值观　离职倾向　情感型价值观　工具型价值观　认知型价值观　工作满意度

　　当前，全球护理人员的高流失率加重了护理队伍的缺编问题，进一步增加护理人员的工作量和工作负荷，造成更多护理人员因为高工作压力而离职，形成人员缺编的恶性循环。稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为…。工作态度能预测员工的流动率，是对组织整体的全面、整体的反映。而目前，暂未检索到国内有关工作价值观与离职倾向的相关性研究，因此，本研究拟通过工作价值观和离职倾向的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理工作效率提供组织行为学方面的实证数据。．

　　1对象与方法

　　1．1对象于2007年11月至2008年1月采用分层方便抽样方法选取哈尔滨市9所医院772名护士进行问卷调查，要求护士符合以下人选标准：注册护士；愿意参加本课题；从事病房护理工作≥1年。772名均为女性；年龄18～55岁，其中<21岁23人，21～岁383人，31～岁268人，41～岁94人，51～55岁4人；护龄1～25年，其中1～6年292人，6～年ll9人，11～年105人，16～年161人，21～25年95人；正式护士597人，聘用护士164人，其他11人；三甲医院382人，三乙医院215人，二甲医院175人；内科318人，外科280人，儿科38人，妇产科71人，神经科65人；初中及以下学历者3人，高中或中专219人，大专343人，本科及以上207人；无行政职务的护士700人，护士长59人，科护士长l1人，护理部主任或总护士长2人；护士308人，护师197人，主管护师220人，副主任护师47人；未婚283人，已婚465人，离婚或分居24人；收入<1000元／月240人，1000～元／月422人，2000～元／月97人，3 000～元／月l1人，≥4000元／月2人；无夜班者ll1人，每月夜班数1～6个477人，≥7个184人。

　　1．2方法

　　1．2．1调查方法采用以下问卷和量表进行调查，第一部分为护士一般资料，包括年龄、护龄、人事关系、医院等级、科室等；第二部分为工作价值观调查表，由Elizur等编制，该量表重测信度为0．947。量表有情感型、认知型、工具型3个维度，共24个条目。每个条目采用从1(非常不重要)至6(非常重要)计分，总分24～144分，得分越高，说明员工对价值观的认同程度越高；第三部分为护士离职倾向量表，由研究者自行编制，包括13个条目，每个条目采用从5(非常可能)至1(非常不可能)计分，总分13～65分，得分越高，说明护士的离职倾向越高。自行设计量表的Cronbach’sa为0．925，内容效度为0．980。发放问卷814份，剔除空缺、遗漏的无效问卷42份，有效问卷772份，有效回收率为94．84。
　　1．2．2统计学方法全部数据用Excel建立数据库，用SPSS13．0统计软件进行数据分析，采用t、Pearson相关性分析和多元逐步回归分析。

　　2结果

　　2．1护士工作价值观与离职倾向得分护士总体价值观为(124．O0±15．84)分，其中情感型价值观(26．97±3．43)分，认知型价值观(65．02±9．57)分，工具型价值观(32．02±4．31)分。护士离职倾向(32．51±12．75)分。

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