试论构建高校辅导员团队工作模式(2)
2015-03-30 01:04
导读：2.维护绩效考核的公平公正。由于目前高校辅导员缺编,所以各院系的学生工作领导,包括党总支(副)书记、团总支书记和学生干事等都参与班级。而他们又掌
2.维护绩效考核的公平公正。由于目前高校辅导员缺编,所以各院系的学生工作领导,包括党总支(副)书记、团总支书记和学生干事等都参与班级。而他们又掌握着对各班进行考核的权力,特别是他们掌握着院(系)团委和学生会成员的选拔与任用权。那么,可能就会出现这些人员自己考核自己的现象,而事实上造成他们既是“裁判员”,又是“运动员”,使考核的重心有所偏移,考核标准的运用不够客观,从而使得考核结果的公正性和公平性受到质疑。而辅导员的团队工作模式能够使各院(系)的党总支书记、团总支书记和学生干事只是作为团队的主要领导人,而不对应具体的班级,他们只负责管理自己的团队,对应自己团队所辅导的所有班级和学生,不将他们和团队普通成员放到同一层次进行考核。这样就可以更好地维护辅导员绩效考核的公正性和公平性。
3.促进高校辅导员的专业化。高校辅导员的专业化是辅导员发展的必由之路,也是高校学生工作的必然要求。“高校辅导员队伍职业化是指必须使广大辅导员具有相应的职业技能和职业资格。”“美国高校辅导员分类既包括全职的辅导员、职业辅导员、学习辅导员、生活辅导员,也包括兼职的学习、生活、住宿辅导员等。”我国的高校辅导员承担着大学生的心理辅导、学业辅导、职业辅导、生活辅导等各项工作,扮演着多重角色,而每一个角色都具有一定的专业性要求。但在目前社会分工越来越细,专业要求越来越高的情况下,任何个人都不可能同时在多个专业领域中达到较高水平,也不能在所有专业领域中取得相应的职业技能和职业资格证书。因此,应该让不同专业的高校辅导员组成团队,分工合作,各负其责,共同做好大学生的各种辅导工作。
4.保证辅导工作持续性。辅导员与大学生之间相互熟悉和建立信任都需要一定的时间,因此中途更换辅导员会对班级管理带来很多问题。“一个班级、一个年级和一类学生群体的辅导工作,不能因为某一个主管领导或辅导员的变更而产生动荡或断裂问题。”然而,目前由于高校辅导员在大学中和社会上的地位不高,并且其工作难度大,这导致辅导员队伍极不稳定。在单兵工作模式下,辅导员一旦进行岗位调动,那么他所带班级的辅导工作又要重新开始,这就可能造成该班级、年级或者一类学生群体的辅导工作的动荡或断裂。而辅导员团队工作模式却可以避免这种情况的发生,因为团队的其他成员仍然对自己的学生非常熟悉,从而能够有效减少团队中个别辅导员的变动对整个团队的辅导对象所带来的影响。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 三、构建高校辅导员团队的基本原则
目前高校辅导员三十岁左右的年轻人居多,各校辅导员的专业结构极不均衡,辅导员的个性千差万别,分工而不合作的现象普遍存在,这不利于团队辅导工作的开展。因此,构建辅导员团队要遵循一定的基本原则,以使各个辅导团队形成工作合力,而不是各成员之间相互掣肘。
1.团队成员专业多样化,适当均衡年龄、职称、学缘结构。在团队构建中,“人—职”匹配是传统资源选拔工作的重要思路。它强调工作所需与个人所具备的知识、技能和能力之间的匹配。因此,我们应该根据高校辅导员的工作分工和不同的角色定位,选拔不同专业的人员加入团队。同时,为了保证团队的梯次发展、辅导工作的持续性、资源分配的公平公正以及团队的稳定性,还要适当考虑年龄、职称和学缘结构的均衡性。
2.注重团队和谐,以最大限度地形成工作合力为前提。辅导员团队是一个基本社会工作组织,构建一个具有强大工作合力的团队需要“人—组织”匹配。“人—组织匹配(PO匹配)是传统人力资源选拔工作的重要思路,既要求个体与组织所需知识能力的匹配,又要求个体的个性、信念、价值观等与组织的、规范、价值观等的一致。”因此,构建高校辅导员团队要求团队成员具有相近的工作信念和价值观,能够遵守团队的共同规范,在性格方面相互补充,并能够逐渐形成自己独特的团队文化。只有这样,才能构建一个和谐的团队,从而全面激发团队成员的工作积极性和主动性,提高工作效率。
3.自愿组合,进出自由。为了避免在团队内部产生过多的分歧,以最大限度形成工作合力,减少解决学生问题过程中的离心力,除了要对新进辅导员进行适当的工作安排外,还要本着让原有的辅导员“自愿组合,进出自由”的原则构建团队。高校各院(系)可以根据专业方向和本院(系)的辅导员人数把学生分为几个组以对应辅导员团队,各院(系)则只任命这些学生组的辅导小组组长,然后让组长负责组建自己的辅导员团队,共同辅导自己的学生组。当然,各院(系)要根据实际情况提供数量足够的、不同专业和具有不同特点的辅导员。
