浅谈新疆高校教师激励机制面临的问题及对策分(2)

　　(四)考核机制有待改进。

　　绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态过程。而新疆高校的绩效考核存在以下不足：一是在考核方法上还未完全根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况来划分，还未采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。二是在考核指标的设计上，未将专业能力考核与师德学风考核紧密结合，在科研考核、教学考核、学术工作考核、社会工作考核等指标设计的科学性上还有待探讨。三是在考核结果的运用上，关键是教师个体发展与学校建设目标之间的关系还有待进一步统一。此外，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。

　　(五)激励针对性不强。

　　激励需要根据个人的情况而定，激励运用不当，在一定程度上压抑了教师的积极性，甚至产生激励与需要的错位。缺乏对各层次教师的调查研究，有些激励政策缺乏针对性和及时性。如年轻教师对物资激励促动较大，而年长教师对精神激励促动较大，一些教师对政治上进步的需求较大，一些教师对权利较为关注等等，所以应该尽可能地根据不同人的需要设置不同的激励措施。

　　(六)教师管理制度本身存在着许多问题。

　　例如：缺乏长远眼光和战略性科学规划，教师任用存在随意性和无序性；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；教师来源单一化(事业调入或录用)使其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；一些政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯规划，放松了教师队伍的持续建设。

　　三、对策分析

　　(一)深化职称聘任制改革。

　　在学校内部，变身份管理为岗位管理。在批准的管理和专业技术职务岗位范围内，采取社会化评审和单位自主评聘相结合的办法，实行全员聘用制，由学校(学院)确定岗位目标和基础聘期，聘期可以拉开档次，对优秀人员可以加长聘期；对不能胜任教学和科研工作并经进修仍不合格的人员应当转岗、分流。要形成能进能出、能上能下、竞争上岗、择优聘任的竞争机制和有利于人才脱颖而出的，促进人才资源的合理配置和有效利用。要继续认真研究和解决聘用制实施过程中出现的新矛盾、新问题。深化全员聘用制的关键是在聘任程序上细化，在聘后管理制度上完善，其目标是建立起学院或基层单位自主用人、优化组合、双向选择的新的用人机制。

　　(二)深化分配制度改革。

　　要逐步实行动态岗位津贴制度(如借鉴北大、清华、华中农大等高校的经验)，按教学、科研总积分决定拿多少岗位津贴，通过一个渐进化改革过程，最终完成整个学校的薪酬体系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分体现人才价值的激励、约束机制。坚持效率优先、兼顾公平原则。稳定、吸引和激励人才，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才干成事业转变。二是规范岗位津贴制度。收入分配政策要重实绩、重贡献。逐步建立工资与校内岗位津贴相结合、工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与中长期保障相结合、有利于学校可持续发展的新型高校薪酬制度。要逐步减少工资中的固定部分，加大活的部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资中绩效工资所占的比重。三是探索灵活多样的分配形式。对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。规范教师兼职兼薪的办法。坚持精神奖励与物质奖励相结合，对作出突出贡献的优秀人才要给予大力表彰和奖励。对经考核不能履行岗位职责的，要坚决按规定办理。四是积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式。要鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术人股、创办企业等方式取得合理回报。薪酬激励体系需要针对不同的激励对象设计出不同的激励目标、不同的激励措施。

　　(三)改进绩效考核评价体系。

　　为了使考核工作真正达到激励先进、充分调动广大教师的积极性的目的，我们要提高对这项工作的认识，加强考核标准体系、考核方法的研究，提高考核的科学性，加强考核结果的使用。要建立健全高校教师年度考核的政策法规，宏观上为高校教师年度考核提供政策支持和保障。高校教师年度考核是一项复杂的系统工程，如何发挥高校教师年度考核在高校教师管理中的巨大作用尤为重要。对此，新疆高校对现有的考核评估体系需进一步加以完善，要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系。

　　(四)完善各类奖励机制。

　　管理学强调用强化奖励激励来引导和控制人的行为，强化奖励激励，就是对某种积极行为给予肯定和鼓励，使这种行为得以巩固和保持。奖励机制在向教学一线倾斜的同时，也要为优化资源的配置服务，如某种岗位因人力的供给发生了变化，或者其重要性和难度非常大，则应该有意识地提升这一岗位的津贴标准，以吸引人才、挽留人才、稳定队伍。奖励要体现及时性和公平性，建立制度化的奖励机制。物质奖励、精神奖励、政治奖励等的辩证施用。改善科研条件，完善科研激励机制，提高教师教学与科研能力，在一定程度上满足教师创造与成就需要。另外适当采用负激励的手段如淘汰激励、降职激励，使教师动力和压力并存，有利于教学、科研水平的提高。总之，高校教师激励机制要达到预期的目标，一方面要留住并吸引优秀教师；另一方面要使在职教师持续努力工作。