浅谈用科学发展观完善高校教师激励机制(2)

　　(一)坚持全面发展，鼓励教师忠诚事业，维护教师的人格尊严

　　在高校教师激励机制的建设中应坚持人本主义，确立教师主体地位，尊重教师的人格和劳动，依靠教师办学和育人，重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。

　　教师首先是人，然后才是教师。长期以来，高校教师被认为是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，应该多给他们精神上的激励。然而，有关调查研究表明：高校人才流失特别是高层次人才流失的直接动因主要表现为因素，如在关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，3O．92的教师认为是“经济待遇”，16．38教师认为是“住房条件”，14．36％的教师认为是“个人发展成长”。所以，从某种程度上讲，应认真分析高校教师的个体特征和需求，在激励机制设计中应在充分考虑物质激励的基础上加强精神层面的激励。在这一方面，政府的政策对确保教师的保健因素至关重要，政府和学校应发挥经济杠杆的作用，在教师的、住房、福利等方面实行优惠或者倾斜政策，保障教师享用做人的基本权利和人格尊严。

　　(二)坚持协调发展，支持教师投身事业，关心教师的感情需要

　　学校领导要有爱才之心，识才之智，容才之量，用人之才，千方百计做好发现、培养和凝聚人才工作，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作、自在的教学资源，使教师产生自觉自愿的行动，树立自强不息的精神。

　　理顺学术权力与权力的关系，完善机制鼓励和支持教师参与学校事务，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。对于学校的发展与规划、与教师切身利益有关的各项重大事务以及教师最关心的热点与难点问题，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计，以提高他们的身份、影响和满足感。在参与学校管理过程中，教师的积极性会更高，对学校的忠诚度增强，促使他们教学和科研水平更高，对他们工作的满意度也随之增强。

　　(三)坚持可持续发展，帮助教师成就事业，满足教师的自我实现

　　高校教师的自我实现就是持续地充分施展自己的潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能不断地贡献给高教事业。这就需要对教师的积极性有持续激励的保障——公平合理的考核评估机制，以及帮助教师更好成就事业的可持续发展的职业生涯规划。

　　对高校教师的考核和评估体系除了要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则外，还要考虑以下几方面：首先，考评标准要完善，定量考核与定性考核相结合，重点要放在定性考核上，考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系引导教师不仅要提高自己的业务素质，还要为实现“教书育人”的组织目标服务。其次，考评手段要多样。把定期考评与不定期考评，定性考评与定量考评，制度考评与活动考评，管理者考评与学生考评结合起来。如教师职称评审和考核办法属于制度考评范畴，也可以运用活动考评的方法，如组织青年教师讲课比赛、大赛，吸引教师学生社团和学术科技实践等活动，教师的教学科研能力和实际应用能力，并将其纳入整体考评体系中。第三，还要建立完善的教师考评申诉制度。要想全面反映教师的真实情况，现有考评改革都在做好定量考评的同时非常重视定性考评，但由于定性考评受许多因素的影响，考评中出现的误差也可能较大，为了真正起到“以评促教”的作用，应该建立完善的教师申诉制度，让教师在申诉中知道自己的问题和不足，加强后期改善，这其实也是“人本管理”的充分体现。

　　高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标；同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师进行专业继续教育、出国交流、出席学术会议等。

　　三、结语

　　高校教师激励必须达到两个基本目标：留住并吸引优秀教师；使在职教师持续努力工作。这两个目标的实现，都有赖于高校资源管理系统工程的建设。激励的功能不可能是孤立的，激励也不可能脱离具体的管理实践。高校教师激励是一项系统工程，不能急功近利。教师激励做得好，不可能有立竿见影的效果；教师激励做得不好，则直接关系到高校战略目标的实现。所以，高校管理者要经常调查了解本校教师的工作满意度，倾听和征询教师的意见、建议，在此基础上设计与制订出全面、协调、可持续的激励机制。