论析知识型员工视角下我国高校教师激励机制的(3)

    (二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。

    1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。

    2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。

    3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。

    (三)资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。

    高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。

    有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。

    有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管院和电信学院率先在2003年进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。

    (四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3% )。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。