双因素理论在高校教师激励中的运用(2)

    (二)学习与自我发展的需要

    随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。

    (三)职务职称评聘的需要

    每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。

　　二双因素理论在高校教师激励中的运用

　　(一)保健因素

      1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平  远远低于水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国  各大行业薪资水平的调查显示:教育科研机构位干第12位，  低于其他行业(通讯电信业、医疗设备业、业、制生物工程、电子技术、互联网、电子商务等)。(4]高校教师对收  入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30.8，而表示  不太满意或很不满意的约占67.7。其中表示很满意的人只  有0.5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占  了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。

    2、和谐的人际。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如:高校者高超的领导、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景:相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。

    3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科发展的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。

    高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。