浅谈高校教师激励问题与对策研究(2)

　　第二，体制不活。制约高校体制改革的因素有两个：一是外部因素，包括政府和部门。政府关于事业单位改革的方向和力度决定了高校内部改革的进程。尽管这方面已经出台了一些相关政策如劳动人事制度和社会保障制度的改革，但由于仍未触及到核心问题，高校办社会、吃大锅饭等积弊还不同程度地存在。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间。但是，计划下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。既要呼唤办学自主权，又舍不得放弃这个“婆婆”，形成一种悖论。目前，社会对高校的介入与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面，高校显得被动、和缺乏灵活性。

　　诸多的文献资料表明，高校教师作为一个特殊的员工群体，有着自己独特的劳动、个性及需要特征，这也就不可避免地造成了他们强烈的精神压力及内心冲突，从而长时间处于亚健康状态。因此，为了弥补这种激励现状的不足，转变观念已经刻不容缓，“以人为本”的呼吁已经不容忽视。

　　“以人为本”体现在高校管理中即是要求“以教师为本”，那么，怎样才能在高校教师激励机制中体现这一点呢?我们的回答是：立足于高校教师的现实特征，给予其精神压力及内心冲突以足够的重视，转变观念，以展现人性化的光辉。

　　三、建立和完善高校教师激励机制的举措

　　在完善高校教师激励措施的过程中，必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来，实现激励手段与人本理念的有机统一。具体地说，既要重视外在的制度约束与激励，又要重视教师的自我管理和参与；既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况；既要对表现出色的教师予以及时的奖励，又要为教师个体的长远发展服务。

　　1　建立和完善和谐的工作激励机制

　　高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

　　2．建立和完善专业地位的个性激励机制

　　高校教师作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴含在专业地位之中。因此承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。

　　3．建立和完善合理的薪酬分配激励机制

　　美国学家斯塔西·亚当斯认为。公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在高等院校中必须确立向教研第一线教师倾斜的原则，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。