浅谈高校教师激励失当分析及激励体制构建

　　关键词：高等院校　教师　激励失当　激励体制

　　论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高绩效。

　　一、高校实施教师激励失当的原因

　　一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。教师的劳动价值转化成价值和发展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。

　　二是薪酬水平缺乏竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。

　　三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。受长期计划经济的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。

　　四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或项目的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和的长远发展产生负面影响。

　　二、高校教师激励体制的构建

　　(一)诱因性报酬

　　诱因性报酬包括：绩效；收益共享；员工持股计划ESOP(适用于董事会制高校)；奖金；知识工资；基于团队的报酬等。