浅谈高校教师激励失当分析及激励体制构建(2)

　　实施诱因性报酬计划，首先应明确教师收入的哪些部分应纳入改革范畴，哪些应作为保障部分。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使刺激成为一种有效的激励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到激励效果，因而报酬只有与那些提供给教师内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。

　　(二)激励性工作设计

　　研究认为，决定一项工作潜在激励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反馈五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键状态：工作意义、责任感和了解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和了解实际结果的心理状态的影响会提高个人的工作成果，包括高工作激励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监督、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到激励。所以要加强引导，建立激励机制，同时完善考核办法。

　　(三)晋升激励

　　从高校改革实践来看，已有很多学校参照制度并结合本校实际进行了年轻领导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有才能的专业型人才直接提拔到各级领导干部岗位，不仅是改善高校领导班子结构、实现科学决策的需要，对于学校整体学术风气、人文氛围的改善和普通教师基础地位的提升也是一个明显的促进。对于普通教师和职员占主体的高校来说，其榜样效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥激励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行领导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。

　　(四)目标考核激励

　　激励政策在彰显少数优势群体利益的同时，还应兼顾大多数群体的利益。改革目标的设定应当对个体和集体都有利。适宜的目标考核通过设置日标来培养人的品德、能力和技巧，从而使每一个人为了双方共同利益都能发挥其最大潜力。在考核执行上，为了增强公平感，管理者需要确保教师理解对他们提供某种奖励或付薪计划所采纳的绩效标准，允许教师对评价进行质疑并提供及时完整的反馈信息给教师。同时，管理层应当做到信息公开，接受监督，杜绝人为因素和暗箱操作。尽管目标考核有利于将组织和个人目标协调一致，促进公平竞争，但过犹不及。目标设置过低会纵容偷懒行为；目标过高则会使个体只进行与满足目标直接相关的活动，从而对组织和他人缺乏关心，并且设定难以实现的目标并不总会产生高绩效，相反将导致个体采取不太适宜的工作策略以及谋求其他途径。另外，在考核结果的使用上，与收入挂钩是毫无疑义的，而将其与聘任挂钩则应慎重。