浅谈高校教师激励透析网(2)

　　二、高校教师及其工作特点

　　作为知识型员工的高校教师，他们自身及其工作有许多不同于其他社会人群的特点。

　　首先，知识性使得他们往往更强调工作中的自我引导，对上级的命令往往不会盲目地认同，难以接受冷冰冰的命令和硬邦邦督察。因此，高校教师特别注意沟通和参与机制的建立，通过参与，发挥自己的专长，实现自己的价值，这就要求高校者应和教师形成平等、协商、的“伙伴”关系。其次，由于高校教师理性思维的特征比较突出，他们对公平性的要求也远高于其他社会群体，他们十分注重自己的智力付出与价值回报之间的相关性，因此当高校教师在回报上遭受不公平待遇时，对其积极性、主动性、创造性的打击则远比其它社会人群要大得多，更容易导致教师的隐性流失和显性流失。

　　第三，高校教师在需要方面的特点也尤为突出：成就需要的强烈性、荣誉需要的关切性、精神需要的优先性、求知需要的迫切性、物质需要的“文化性”等等。

　　三、高校教师激励的措施建议

　　(一)参与式激励

　　所谓参与激励就是让教师亲自参与到学校的各项管理工作中来，特别是与教学、教师激励相关的工作中来，如考核制度、分配制度、教学管理程序的制定等，教师都应该有发言权，参与其中。这样的参与，不仅让教师有主体感、被尊重感、成就感，而且这样制定出台的制度他也会觉得相对公平，并且由于参与全过程，在制度的执行中也会减少阻力，增强合作，降低管理成本。实际上，管理中的阻力主要来自于不合作，不合作又源于不理解，而不理解往往又因不了解。相关信息而生，参与激励可化解这些问题。

　　(二)个性化激励

　　教师作为个体，既有年龄、性格、天赋、爱好上的差异，也有家庭背景、受程度上的差异，因而会形成各具特色的个性化需要。满足个性化需求的激励是最为有效的激励的。从这一点出发，高校教师的激励就必须实行个性化激励，要求结合教师需要的差异特点来完善激励。譬如，对青年教师的激励，应对其求知需要予以重点关注，鼓励他们在学术上、教学上的创新，提供更多的专门培训、委托培养、在职或脱产读学位、做访问学者、参加研讨班、骨干教师进修班等等，并在经费上予以保证，为他们提供成长的“快车道”；对于中年教师，就要对其受重视、有成就、有业绩的需要给予特别关注，为他们的职称评定、职务升迁创造条件。此外，中年教师的负担一般要重一些，对他们的物质待遇也要予以关注尽量满足他们合理的物质需要，把、奖金、住房等物质待遇作为重要工作来抓，切实解除工作的后顾之忧；老年教师往往都已事业有成，对学校也做出了很大的贡献，因此，受到尊重往往是他们较为迫切的需要，对老教师的激励应以精神上的、荣誉上的为主，包括给予他们较高的社会地位、大力表彰他们的教学和科研实绩、赋予他们教书育人的楷模与标兵称号等等。这样，有时尽管可能在物质条件上相对差一点，老教师的积极性也仍然能够激发出来。

　　(三)目标激励

　　目标作为一个外在诱因，具有较强的启动、导向、控制等作用。设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，进而激励人们的行为。学校要提高科研水平、教学质量，改善师资队伍结构，就可以通过在职称评定、学业进修、工作考核等教师需要的热点问题上，恰当地提出对个人的适度要求作为个人的奋斗目标，从而达到激励教师的作用。如果管理者能够科学地实施目标管理，就能够实现学校总体发展与教师个人发展的相互协调和一致，即在完成学校总体目标的过程中，也实现了教师的个人价值目标，如科研水平、教学质量、学历等的提升，从而形成教师个体目标与学校宏观目标的良性互促互动。

　　目标激励的核心要素是设定目标。设置教师工作目标时应遵循以下主要原则：挑战性，即目标要有一定的难度；可接受性，即要经过自身的努力能够实现；可操作性，即目标明确具体，表述清晰，有数量和质量指标；民主性，即经过平等协商、沟通制定目标，这样容易被教师理解接受，变成自觉行动；个人目标与学校目标相一致性，这是目标激励的突出特点和最基本要求；及时评价和反馈性，即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师，这有助于教师个体控制自己的行为不偏离既定目标。