浅析高校教师激励机制网(3)

    3.目标导向，有效促进教师的可持续发展

    对高校教师的有效激励，从个人发展目标来看，有利于促进教师专业化发展，使其能最大限度地投入教学，同时加强教学行为的反思与调节，逐步适应现代发展的需要，在此基础上开展科学研究和社会服务，最终形成专家型教师:从学校整体发展目标来看，在教师教学质量、学术科研能力和社会服务能力提高的基础上，学校才能够稳定持续的发展。因此，总体目标的实现是建立在个体目标实现的基础上，高校应建立正确的目标导向，有效促进教师的可持续发展。

    一方面，要协助教师制定和实施其职业生涯规划。教师要结合自身的年龄、兴趣爱好、价值观等设计出符合个人实际的职业发展规划。同时，要对教师发展规划有一个合理的时间设置，并可以保障其随学校发展而合理调整，真正实现激励动态化目标，促进教师的可持续发展。另一方面，要提供高校教师参与继续教育的机会。高校教师，特别是年富力强的教师，更需要通过接受继续教育来提高自身的素养和能力，以适应社会发展的需要。具体来讲，高校要把教师参与继续教育制度化，使每一位教师都有机会去获得一个能够提高自身能力的机会。这样才能够调动高校教师的积极性，充分利用其所长，达到促进学校发展的目的。

    (二)从具体激励方式来讲

    1.物质激励与精神激励相结合

    物质激励与精神激励是建立在人的需要从低级向高级过渡上，其需求层次的复杂性决定了激励手段的多样性。从低级需要来讲，人更多的是追求物质和利益。因此，在兼顾公平和效率的基础上，要加强物质激励。但在保证教师物质激励的基础上，更要注重其精神上的需求。一方面，对广大教师要加强、津贴、奖金的激励，对工作业绩突出的教师加大更多的奖励。这样来调动教师工作的主动性和积极性，鼓励教师作出更大的贡献:另一方面，以教师的自我实现需要为归结点。这就强调了管理者对教师的尊重，要重视对教师的精神激励，鼓励教师在实现组织目标过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。管理者还要加强与教师之间的情感联系，促使教师形成个人发展目标与学校发展目标的价值观的统一，把个人的精神追求建立在学校的发展上，这样才能促使教师在对学校有感情的同时，改善其教育教学工作质量，提高工作效率与效益。

    2.刚柔结合，提高效率

  高校教师绩效管理要把刚性模式和柔性模式结合起来。刚性管理模式能够通过一系列的措施、规章制度来约束和规范人的行为，以量化和统一的考核制度来进行绩效管理。刚性管理模式可能因为过于讲求制度化和严谨性，反而使考核制度的统一制约了教师的个性发展，出现一刀切、一元化、呆板的现象，最终使教师对管理者难以达到上的认同。而柔性管理模式是在弊除刚性管理模式中不合理的现象的基础上，采取灵活多样、动态弹性的方式开展管理工作。考核指标参照体系多元化，有一定的弹性范围和满足差异性，同时建立定量考核为基础，定性考核为核心的考核机制，使绩效管理有科学性也有灵活性，教师发展有一定界限也有一定的空间。

    在高校教师的管理上，要把刚性和柔性管理模式相结合，才能最大限度地调动教师的积极性和主动性，最终提高绩效管理效率。

    高等学校的管理工作是一个庞大的系统工程，而激励机制是其中一个不可或缺的部分。在实际开展管理的工作中，激励机制功能的有效发挥需要定位高校的发展水平和层次，需要结合我国的国情和高校的实际发展。同时，还要学习和借鉴国外一些发达国家的高校管理的成功经验，结合一定的激励原则，不断健全和完善高校教师的激励机制。