关于我国研究型大学教师激励机制的问题与对策(2)

　　3．完善研究型大学教师聘任、评价制度

　　第一，树立资源成本理念，按需设岗，并进行开放性招聘，公平竞争，择优录取，竞争上岗，以方式规定聘期、责权。第二，严格定编、定岗，一岗一薪，岗薪挂钩，职权结合，形成以业绩为依据的绩效制度；彻底打破“铁饭碗”，使竞争因素介入教师政策。第三，进一步完善各级职称评审委员会，从教学、科研、学术角度出发严格把握职称标准，注重对教师水平的多主体、细指标评估，并以此为标准，规范延聘、解聘制度。同时，改革绝对性的教授终身制，建立终身制与聘用制相结合的聘用考核制，将评估结果与教师的晋升、延聘、解聘制度挂钩，以竞争促成果。

　　4．健全研究型大学教师队伍的成长机制

　　良好的人才成长机制是教师成长和发展的重要手段，体现了短期激励与长期激励，内激励与外激励的统一。一方面，采取切实措施将研究型大学教师继续纳入制度化轨道，将参加进修培训作为我国研究型大学建设过程中提高师资水平的重要途径。另一方面，实施研究型大学教师可持续发展的职业生涯规划。研究型大学教师按照年龄可分为青年、中年、老年三个不同的群体。青年教师刚刚走上工作岗位，求知欲旺盛，可塑性强，自我实现的期望最强烈；中年教师开始进入成熟期，同时正处在家庭负担最重的时候，受重视、有成就的需求强烈，他们对职称、职务以及待遇特别关心；老年教师己进入职业的定型期，他们对受尊重比较关注。因此，研究型大学要结合学校的发展规划及教师个人的兴趣志向加强职业。特别是杰出的青年教师，他们的发展决定了学校的未来，其职业生涯设计学校应该予以重点关照，鼓励他们冒尖、创新，制定一套更具挑战性的职业生涯规划和时间表，为他们提供成长的“快车道”。