关于高校管理中教师激励制度的重建——以北大(2)

　　(三)优化教师考评制度

　　为了让考评发挥最大作用，高校必须建立科学、合理、全面、动态的考评标准和计量体系：要体现学校长远发展和当前需要之间的关系，教师德与才、教学与科研、实验教学与课堂教学、基础研究与应用研究之间的关系，数量与质量的关系；要考虑学科的差异性、注意教师年龄的差别。考评要以定量为主，定性为辅，既坚持原则又灵活运用；考评要以信度与效度为基准，客观、公正地进行，避免晕轮效应、首因效应、近因效应、情感效应、趋中效应和暗示效应等主观因素的影响；考评的内容要全面，在德、能、勤、绩中，突出教师的进取精神、创新能力和工作实绩；考评的方法要科学、简便，并具有意义。考评的结果要明确，提高透明度，使教师随时了解自己的业绩情况，而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。

　　(四)实施全面薪酬战略

　　满意的薪酬并不单纯意味着高额的收人，它还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作等等。目前发达普遍推行“全面薪酬战略”，雇主支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，比如、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利，“内在薪酬”则是指满意的岗位、便利的工具(如电脑)、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。外在薪酬与内在薪酬相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。由于高校教师的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，所以应该率先实施“全面薪酬战略”，要打破原有的薪酬项目结构，建立起以职位为基础，突出能力和绩效工资的“三元”结构的激励型外在薪酬模式，再辅以合理的内在薪酬制度，最大限度地调动教师的积极性、创造性。

　　在分析我国高校教师激励中存在问题的基础上，我国各高校应通过多种途径，想方设法掌握好激励时机，处理好激励中物质激励与精神激励的关系，努力提高教师收人，改善教师的生活条件，尽量满足高校教师的合理需求。