关于人力资本产权在高校教师激励中的作用(2)

　　三、资本产权在高校教师激励中的几点思考

　　(一)有效的人力资本产权激励机制可以提升人力资本价值

　　从以上分析高校教师人力资本产权的收益可得知，产权收益是由其主体占有，因此，教师的人力资本具有保值增值性。一方面，在科技发展日益迅速、高等竞争和社会竞争目趋激烈的今天，高校教师群体的自我完善、自我发展的欲望更为强烈：另一方面，高校教师群体置身于学校大力实施人才强校战略和跨越式发展战略的竞争氛围之中，在积极开展较高水平学科建设、科技创新、教学创新、人才培养、社会服务等活动过程中，倾向于不断追求创新能力的提升和创新团队的建设、学科专业能力的自我完善和综合素质水平的不断进步。这一切都有效强化了高校教师人力资本的保值增值趋势。在制定和实施激励措施的过程中，重视人力资本及其产权，必要时给予政策倾斜和支持，将更大限度地挖掘人力资本潜力。

　　(二)有效的人力资本产权激励可以控制师资合理流动

　　高校教师的合理流动是社会发展的必然要求，有利于高校提高配置效率和形成”人本”理念，但这并不意味着赞同高校教师的无序流动。高校教师的不合理流动会产生许多不利影响，例如不利于高校人力资本投资；不利于教师个人成长及诚信水平提升；高校之间无序竞争，互相”挖墙脚”等等。

　　一方面，高校是教师人力资本投资的重要组成部分。因此，这对高管理者是一种严峻挑战，在进行人力资本投资时，要求管理者正确认识教师人力资本产权的特征，充分意识到人才流失风险，及早采取相应的风险控制对策，并设计合理、科学的与制度，以调动教师的工作积极性，减少教师无序流动和留住人才。另一方面，作为教师而言，也因珍惜单位提供的再进修机会、物质支持与工作方便，尊重高校所拥有的对教师的支配权、使用权，用自己的努力学习和工作热情来回报社会。同时，约束自己的不当行为，不应抱有”认为自己是其人力资本产权的唯一主体”的错误观念，就不考虑他人利益，造成无序”跳槽”的混乱状态。

　　总之，形成与教师人力资本产权相匹配的激励机制，促进教师发挥其人力资本的作用，提高教育质量，从而提升学校的核心竞争力，使学校成为人才吸引之地，形成良性循环。