激励与约束并存——试论高等学校建立完善的人(2)

　　三是机构约束。高校要健全校长办公会议制度和党委常委会议制度。充分发挥这两个机构的作用，使资本和学校的争论成为人力资本与上述两个机构之间的争论，而不是人与人的争论。人力资本和学校发生方面的分歧的时候。完全可以通过一种非常正常的机构约束来进行。我国高校的党委常委会议或校长办公会议这方面的作用发挥得还不够。所以容易因误解或成见而产生人与人之间的矛盾。容易带有感情色彩。充分发挥机构的作用就可以给人以全面、客观的评价，并能减少矛盾。

　　四是在激励中体现约束。即在激励政策制定时，设计一些限制性附加条件加以约束。我校在制定科研奖励政策时就渗透了一定的约束机制，在我校对高层次项目承担者予以奖励，但在项目执行期第一年只兑现70％，待项目如期完成后，补齐剩余的30％，这样，如果课题组没有按期完成课题，或完成的不好，他们将得不到那30％，而且今后再申报课题时将受到限制。

　　五是章程约束。我国企业、事业单位在章程约束方面做得很不够。企业方面公司章程根本没有约束人力资本这种功能，都是按局的摹本一写了事，应付差事，没有把公司章程当成一个维护企业发展的大法来考虑。事业单位甚至没有一个指明组织和规范组织行为的章程，这对约束人才的流动极为不利。所以我们建议高等学校要根据法，制定自己的章程。任何人进入学校就业，首先要学习组织章程，学会照章办事。

　　(二)除了内部约束，高校要实现有序流动，还要充分利用外部约束。对人力资源的外部约束有以下五个方面。

　　第一，必须要对人力资本有约束。我国目前的法律体系对人力资本的约束是不够的。外国可以随意拉我们的人，而我们没有任何保护措施。因而在我国急需建立关于人力资本的一系列有关法律。既保护人力资本的地位，同时又约束他们的行为。

　　第二，约束。对技术创额人员的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人，怎么样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范，可是现在往往采取一种“挖墙脚”的方式，显然是不对的，原因是我们的人力资本市场还不够规范，这个市场规范必须尽快建立。人才的非合理性流动是我们没有建立完善的人力资本竞争规范的必然结果。

　　第三，团体约束。人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，阶层一旦形成，就要形成有关的民间团体，建立自己的行规，可以进行自我约束。西方除了政府约束以外，很大一部分是民间团体的约束。

　　第四，约束。人力资本必须要有职业道德。现在有些人离开原来的公司后。写书把原来的公司骂得一无是处，显然缺乏应有的职业道德。所以，不强调道德约束，未来中国的人力资本市场会一团糟。

　　第五，额闻媒体的约束。媒体的约束一定要选择好自己的切入点，而且切入的最终目的是要保证企业的发展，而不是求得某种额闻效应。炒得越多越好。

　　如果约束机制能够建立得很好，同时，激励机制也能够搞好，对于我国高等学校人力资本的规范发展。对于我国教育事业的发展都将产生巨大的推动作用。