试论高职院校战略性薪酬管理研究(3)

　　3.3特色成熟期

    这个时期学校的创造力和开拓精神得到制度化保证，办学特色明显，非常重视师生需求和满意度，重视，重视学校声誉的培养，有较强的资源控制力和竞争力。者开始考虑通过院校合并、置换土地等方式扩大学校规模，通过国际交流与合作扩大影响。这个时期“三高”教师占据较大比例，影响力和美誉度较高，高薪“挖墙角”现象增多。这时员五整体薪酬水平应该处于市场相对领先地位，学校内部逐渐加大员工收入差跄，将薪酬重心向绩效薪酬倾，员工物质与精神奖励并重，非性薪酬比例不断增加。

　　4高职院校薪酬管理对策及发展趋势

　　4.1员工薪酬重心从固定薪酬向绩效薪酬转变

    当前，高职院校普遍未采用绩效薪酬制度，即使有绩效薪酬的部分高职院校，其所占比例也相当小。有研究者提出，高校三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%:10%:50%比较合适。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。

    在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

　　4.2将重点放在重点员工和骨干教师上

    薪酬内部和外部的不平衡是很不容易解决的一个问题，让优秀的员工和一般员毛的薪酬差距调节到一个合适的位置，让大家都满意是很难做到的，这个平衡点很难找到。这种情况下，如果不能让双方员工都满意，那就一定要先满足优秀员工。具体策略是:对高层员_[采用高于市场平均值的增长率，中层员工和骨干教师采用平均市场增长率，对一般员巨保持上资不变。按照“二八定律”，组织中80%的业绩来自干20%的精英的努力，因此，将薪酬调整的重点要从“大锅饭”状态放在重点员工和骨干教师上。

　　4.3采用长期激励制度

在委托代理经典理论中，罗丹妮(Radner)和鲁宾斯坦(Rubbin-stein)证明了如果委托方与代理方保持长期合作关系，且双方都有足够大的预期贴现因子，则帕累托最优的激励能够实现。也就是说，要实现帕累托最优化激励，需要组织长期的激励制度，在长期预期收益的激励作用下，员工的满意度、积极性可以达到最优。长期激励理论上属于多阶段博弈，多阶段博弈会使参与者从整体最优而非当前最优的角度选择对策。组织如果能够使员工关注长期收益，则可减少员工流失，促使员工努力工作。长期激励制度主要指针对组织绩效评估周期超过12个月的各种奖励计划。高职院校可采取的长期激励方法可以有:补充住房基金和公积金、提高医疗限额、提供更多的培训学习机会、更具有挑战性的工作、弹性的工作时间、更多的参与学校发展建设的机会等。

　　4.4提高员工的福利、增加自助餐式的福利项目

    受各学校条件和主要管理者思路影响，当前，高职院校福利制度很不完善，学校之间福利差别很大。绝大多数高职院福利项目较少，福利偏低，多数采用平均福利计划，带有浓厚的计划经济色彩。随着员工需求多元化，高职院校在提高福利金额和福利项目的同时，可以借鉴部分企业采取的自助餐式福利制度，给予员工每年一定的福利点数，提供一组多样化的福利项目(包括幕本项目和任选项目)，让员工自由选择，使员仁有一种大家庭的成员感和对组织的认同感，增强责任心，使福利效用最大化。