试析高校教师薪酬设计探析(2)

    基于以上，教师薪酬设计要遵循以下原则:①岗位要有明确的岗位职责和技能要求。②以岗定薪，岗变薪变。③对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用，通过适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完职工作、不断提高工作水平、不损害学校技术利益和不违反有关法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。

　　四、建立符合教师岗位特点的分配制度

    高校分配制度的改革，需要一定的经济基础作后盾，结合各自实际建立科学的薪酬体系，制定合理的薪酬指标，防止搞不切实际的分配制度改革。现有的工资没有岗位的差异性，不能反映高校各类人员(教学、科研、政工)的劳动特点。这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式，无法体现教师的实际价值，更无法调动教工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。由于原因，各种津贴、补贴名目虽然众多，但发放理由更多是反映教工静态的历史因素，而这些因素并不能反映教工实际的工作能力和劳动价值。另外，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，理应按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数高校都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平均分配，人皆有之。落后的教师薪酬制度阻碍了高校的发展，必须改革。通过改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好，建设一支高素质的教师队伍，树立能力为主意识和危机淘汰意识，形成学校与教工利益共享的机制，激发广大教师的积极性和创造性;建立起符合高校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，切实引入竞争和激励机制，真正激发高校的生机和活力，从而实现推动高等事业发展的目标。

    笔者认为，必须建立以绩效为基础的薪酬体系。首先要建立规范化、客观的绩效考核体系，量化工作指标和绩效考核标准。反映不同岗位特点的考核指标应有差异性，不能一刀切，可以实行结构工资制。其结构为:薪酬=基本工资+岗位工资十绩效工资+贡献工资+学历工资+特殊补贴。基本工资是为保障教师基本生活需要的工资，设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本的确定，通常考虑以下因素:国家或地方政府规定的最低工资标准;本地区、本行业和本单位目前的最低基本工资;发展和通货膨胀等因素。按本地区人均基本保障工资为基准，占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。岗位工资是指按不同职务职称、不同岗位的劳动技能等级要求、责任大小等因素确定的工资单元。为了使责任重的岗位(如重点实验室、重点学科、重点课程等)教工工资与一般岗位教工工资拉开档次，应采用岗位等级制。岗位等级制的核心是“以岗分等，以能分级，一岗多薪，岗变薪变，动态”。岗位工资的确定应考虑岗位的重要性、岗位的知识与技术含量、岗位对经验及能力的要求等因素。岗位工资是结构工资的主体部分，占的比重较大，一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。绩效工资是学校根据月份绩效考核结果来确定的。绩效工资可灵敏地反映教工的教学水平、科研能力、管理效率、工作作风及工作贡献，从而起到激励作用。高校设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。贡献工资是以教工对学校的贡献如获得科研奖励、教学成果奖励、省级以上科研项目、发表等成果作为核算依据的，一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩，不仅有利于促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，而且还可以减少教工的流失。学历工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。

    综上所述，高校教师薪酬设计是一项涉及面广的社会系统工程，一定要根据教师的劳动特点进行设计，以调动教工劳动积极性，稳定教师队伍，提高他们的知识创新能力为目的，促进我国事业的可持续发展。