以人为本的高职薪酬开发研究

　　[关键词]以人为本；薪酬开发；薪酬；运行机制

　　[论文摘要]高职院校要重视薪酬与福利管理对教职员．E-内在价值和创造潜力的挖掘。以人为本的高职薪酬管理要综合考虑薪酬政策、高职办学目标的实现、高职从业人员的劳动特点，考虑公平与效率、薪酬体系科学性与可操作性及薪酬管理。高职学院要提高薪酬的激励性，建立全面薪酬制度，不断调整薪酬管理与薪酬水平，建立弹性的福利制度，促进薪酬的宽波段化，并适时引入监督与沟通机制。

    建立全面的、科学的薪酬运行机制，对于高职院校培育核心竞争能力和竞争优势，获得学校的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬管理制度，优化薪酬运行机制，是当前高职院校面临的一项紧迫任务。

    一、高职薪酬开发要突出以人为本

    伴随着竞争焦点日益转移到资源开发和利用上来的趋势，教职员工在教育教学活动中的地位和作用比以往任何时候都显得更为突出和重要。高职院校要努力建立起使每一个人都有施展才能机会的激励机制，创造有利于教职员工的知识、技术、能力以及良好心智模式培养和提高的。

    薪酬开发是人力资源开发的核心内容。在现代中，薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了许多全新的内涵，薪酬开发已经与一个组织发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。传统的薪酬理论只对直接报酬，特别是货币感兴趣;同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力，并保持干劲的最重要的动力源，薪酬开发质量的高低决定着员工工作积极性的高低。现代薪酬理论最根本的变化，就是要在对人性认识不断深化的基础上，使人性化上升到一个新的高度，人的自主性、个性化及自我实现的意愿空前膨胀。这就促使高职院校薪酬开发要突破早期人性化管理依然把人作为发展的工具、教职员工单纯被视作为学校发展服务的资源局限，在坚持关怀人、尊重人、承认人的成就和价值的基础上，进一步转向学校发展与教职员工的发展和谐共处、同步并行、相互促进的新台阶，把对教职员工的物质和精神人文关怀、人的个性发展和潜能的释放以及人的价值实现，置于薪酬开发的中心地位。

    在以创新为特征的高职院校管理中，薪酬开发愈益成为相关院校管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分:一是以人为本的思想需要在薪酬开发中得到直接体现，具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。高职院校关键是通过加大工资中的激励成分，换取教职员工对学校的认同感和敬业精神。在发达国家，一些同类型学校加大薪酬改革力度，强调绩效，定期薪酬并及时调整薪酬，并在付薪体系和管理制度上进行创新。在我国，高职院校的管理者要更加注重利用薪酬和福利对教职员工内在价值和创造潜力的挖掘，例如:将教师的培训和开发投人与薪酬开发结合起来，使他们的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感;为他们创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等，多样化的薪酬运行机制也能促使高职院校竞争方式的改变。

    二、当前高职薪酬管理因素分析

    1.国家相关政策。薪酬管理政策性非常强，尤其对于事业单位型的高职院校来说。新中国成立以来，我国政府出台了一系列与收人分配制度相关的与政策，包括高等学校在内的事业单位的收人薪酬制度在不断调整之中。党的十六届六中全会提出要加速改革事业单位收人分配制度，并倡导以岗位绩效为改革重点。2006年人事部、部联合出台了《事业单位工作人员收人分配制度改革方案》《事业单位工作人员收人分配制度改革实施办法》。高职薪酬管理首先要按照国家有关精神，做好相应的改革，统筹好各类工作人员的收人分配。

    2.教育目标的实现。薪酬是为了保证员工为实现组织目标而设立的，离开组织目标谈薪酬管理是没有意义的。高等作为发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质高技能人才的使命。各高职院校要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路，为现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。

    3.高职的用人方式。随着事业单位人事制度改革的推行，高职院校普遍建立了以聘用制度为主的用人方式。聘用员工也分长期聘用、短期聘用、临时聘用等方式。不同的用人方式，也采用了不同的付酬标准与付酬方式。以人为本的高职学院薪酬管理，要贯彻按劳分配的社会主义分配制度，要落实有关劳动法律法规的规定，就必须保证同工同酬，建立必要的失业、养老保险以及医疗保险制度，就必须综合考虑不同种类的上岗人员，以岗位为标准建立相应的薪酬待遇标准，并保证不同种类人员有公平的上岗机会。

    4.从业人员的劳动特点。教师劳动完全属于智力型劳动，高职教师需要有解决问题的创新能力，责任相应重大且风险独特。高职教师可以根据教学活动的自身规律和教学对象的特征以及知识需要的特点，比较自主地决定教学内容、课程进度、授课方式和考核方式，这也意味着高职教师的职业劳动更加具有挑战性和自主性。高职教师要完成相应的知识活动，则既要依赖于专门知识又需要较强的能力、经验和技能;其需要用系统的、复杂的、难以编码的知识来处理自己和别人的知识，需要知识发现、处理、整合的能力。这种能力，很难直接通过普通高等教育直接培养出来。这也造成了高职教师长期在某一专门领域中高密度的人力资本投人;较高的人力资本折旧率，知识更新速度相对较快;退出某一专门领域的机会成本相对较高;人力资本的风险相对较高。

    5.公平与效率。效率与公平的关系是整个社会需要考虑的问题，也是高职学院薪酬管理中要处理的首要问题。无疑，拉开收人差距，体现“按劳分配、多劳多得”的基本分配原则，打破平均主义，形成竞争激励机制，具有积极的意义。收人差距如果太小，不利于高职办学效率的提高，但收人差距过大，背离了劳动差别，则妨碍了高职和谐校园的建立。