试论冲突理论谈高等教育的合并与融合(2)
2016-06-06 01:08
导读：就冲突持续的时间来说，一是冲突各方对自己的目标越是没有明确的限度，冲突持续的时间就会越长；二是冲突各方对冲突目标的一致性越低，冲突持续的
就冲突持续的时间来说，一是冲突各方对自己的目标越是没有明确的限度，冲突持续的时间就会越长；二是冲突各方对冲突目标的一致性越低，冲突持续的时间就会越长；三是冲突各方对于对方胜利或失败的符号特征越少，冲突持续的时间就会越长；四是冲突各方的领袖人物越是意识到达到目标将付出极大的代价，冲突持续的时间就会越短；五是冲突各方的领袖人物说服下属停止冲突的能力越强，冲突持续的时间就会越短。例如，在合并高校学科专业重组时期，由于一个好的学科专业的造就，需要长时间的积累，需要相应学术思想的形成、学科方向的凝练和人才梯队的组建。如果在学科专业调整过程中，也简单地以手段推进，是难以形成优势学科和特色专业的。学科整合和专业调整过程中的行政手段，只有建立在学术的基础上，才能发挥其应有的作用。因此，发挥冲突理论对高校合并办学的意义，就是要充分考虑学科专业发展的内在规律，就是要高度重视专家学者的意见。在具体操作过程中，既不能急于求成，又不能无所适从。
就冲突的结果来看，冲突越是导致某一方被迫服从其他方，被迫服从的一方对于强迫一方的“敌意”将会越积越强。从长远看，这将使各方之间的冲突表面化。比如，当高校合并进入核心融合期时，即合并高校在办学理念和
校园方面已实现融合的时期时，合并高校的全体师生便能够理解、接受和认同当前学校的办学理念、校园文化与价值观，此时，一个核心层面相统一的学校已经形成。冲突理论体现在高校的合并与融合过程时，表层的“五个统一”是融合的起点和基础，深层的学科专业整合是融合的实质要求，核心层的理念文化重构才是融合的内核。合并高校既要根据各自不同的校情采取有针对性的方式推进不同层面的融合，又要注意不同层面之间的相互配合，以便尽早形成合力，促进合并高校的可持续推进和发展。
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三、以科学的冲突观实现合并高校的要素融合
积极的冲突对合并高校的、教学和将产生积极的影响，能使教职员工保持旺盛的生命力、向心力和战斗力，不断地进取和创新。而合并高校的要素融合，则主要指合并高校的办学思想、大学文化、办学体制、资源以及学科建设的融合。因此，笔者认为以科学的冲突观实现合并高校的要素融合，主要应体现在以下几个方面：
一是办学思想的融合。办学思想是一所高校经过长期的办学实践，不断地积淀、凝练、发展而成的。办学思想的融合，就是要在合并高校办学过程中重新审定自己的办学理念，重新塑造高校的主体精神和价值追求，并由此决定物质层面的办学目标、办学模式、办学特色等。办学思想的融合既是对合并前各高校办学思想的一种扬弃，又是对合并高校办学思想的一种新的提升。目前我国有高校2263所，不同的高校在培养目标、培养规格、培养模式和办学特色等方面不尽相同。如果所有高校都能够合理定位，办出特色，我国就会形成一个百花齐放、各具特色、更加充满活力的体系。这一体系的形成，必将为我国从高等教育大国向高等教育强国转变奠定坚实的基础。
二是大学文化的融合。大学文化包括理念、信念、价值、知识、氛围、价值、信念及其他一切独特的能力和习惯。高校作为一种特殊的组织，在合并之前都有自己独特的大学文化。由于形成大学文化的、背景不同，各高校大学文化的差异必然存在，这种差异就会导致合并高校大学文化的冲突。实践表明，大学文化的复杂性和传承性，是高校合并中大学文化产生冲突的主要原因。因为大学文化是经若干年的积淀而形成的，它融于高校教学和管理活动的各个环节，散布在校园的每个角落，形成了一种浓厚的文化氛围。大学文化的传承性与稳定性具有强烈的排他性，当异质文化的高校实施合并时，排他性表现为对异质文化的抵制与否认和对自己文化的固守和盲从。因而大学文化的融合将会导致活动主体的思维方式、工作方式和价值观念等方面自觉、不自觉地发生位移，实现文化的提升。所以大学文化的融合又是文化自我调节的过程，在此过程中，使大学文化得到凝练、升华，并溶入所处时代的潮流之中，从而建立起更具有包容性、更赋予自身特色的大学文化。
本文来自中国科教评价网
三是办学体制的融合。合并高校要改革原有的和机制，首先就是要通过创新体制机制，来增强学校的发展活力与动力；同时，要通过制定新大学发展的宏伟蓝图，来明确学校的办学定位与发展目标，确定学校的管理体制和运行机制。为此，合并后的高校在管理体制机制的创新上要有新的突破，如通过建立健全二级教学单位运行机制，实现管理重心的下移；通过推进和落实后勤管理改革，健全教学工作保障体系。在教学机构的调整上，对规模大、学科多、校区分散的高校可以采取学部制，从而整合相关资源，提高办学效益，增强学科实力，促进师资队伍建设和教师个人发展。总之，合并高校办学体制的融合，基础在于组织机构的调整；而组织机构的合理调整，取决于现代大学的使命和高校总体。在建构高校发展战略时，强调的是制度的到位、科学，强调的是抛开一些人为干扰因素，舍弃相互之间的不协调，发挥冲突的积极作用。
四是人力资源的融合。融合合并高校的人力资源，就是要充分实现人力资源的价值，让活动主体能够获得充分发挥其才能的机会与平台。但就活动主体的内在需求来说，不同群体有不同的需要，与其相对应的资源因素也不尽相同。一般来说，高校人力资源融合的主要对象是学术团队、教师团队和管理团队三个层面，这三个层面是高校人力资本的核心。人力资源融合的目标，就是追求团队功效的发挥，而团队的组织结构和制度建设是能否充分发挥团队功效的重要保证。比如就学术团队来说，在制定相关激励政策时，既要对学术带头人有较强的激励作用，也要统筹考虑对团队整体的激励作用。尤其对缺少作为学生的
研究生资源的合并高校，更需要建立以教师为主体的专兼职相结合的学术团队，形成以专职教师为核心，以兼职教师为依托，以项目为纽带，以开放运行为机制的固定编制与流动编制相结合的组织体制。同样，对教师团队和管理团队，也应当有区别地构建相应的组织，制定相应的制度，以实现资源的有机融合。
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化学科之间的相互作用，因地制宜，组建既符合当代社会发展又有自身特色和优势的学科专业结构，使合并办学真正出效益、出成果。
