试论工作匹配理论的高校辅导员职业倦怠分析(2)
2016-08-05 01:09
导读：2.4 团队 当团队内部相互激励、赞赏、取悦，分享舒适、幸福时，个体会真正融入到团队之中，并发挥出最大的效用。然而，一些工作却把团队成员分割开
2.4 团队
当团队内部相互激励、赞赏、取悦，分享舒适、幸福时，个体会真正融入到团队之中，并发挥出最大的效用。然而，一些工作却把团队成员分割开来，导致人际关系不协调，容易滋生出挫折感和敌对情绪。辅导员需要与学校学工、团委、教务、就业、后勤、保卫、医院、、宣传、组织部等各职能部门配合完成许多与学生有关的工作，但是从各部门得到的支持和理解却十分有限。更有些职能部门与学生的利益冲突被转嫁到了辅导员身上，辅导员不得不为这些本不该自己负责的问题“买单”，而又得不到相关部门的及时解决，久而久之难免产生不满甚而对有些工作开始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和对个体自我价值的肯定。在高校现有中，大多倾向于强调辅导员的义务，而忽视了他们的权利。同龄教师有相对充裕的时间开展教学、科学研究，并不断提高学历，而辅导员工作多而杂，时间精力的大量投入和个人需要的不满足及与其他任课教师横向比较的差距，使辅导员队伍极易产生心理失衡。另外一个重要的现状是，由于辅导员只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即时性和非突显性特点，使考核制度的制定成为难题，相应地也就难以形成有效的激励机制和系统的保障体系。 “干多干少一个样，干好干坏一个样”，使个人感到挫败与沮丧，制约了辅导员的积极性，也造成了内心的不平衡。
2.6 价值观
这种不匹配是指个体所从事的工作与个体自身的价值观之间存在冲突。辅导员琐碎重复的工作和不被理解的现状，较难让从事此工作的人有价值认同感。因此，辅导员队伍表现出很大的不稳定性，转岗、调动、离职频繁发生，很少有人愿意终生从事这项工作。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 3 克服高校辅导员职业倦怠的对策
3.1 建立维护有效的支持系统
职业倦怠干预可以从建立维护有效的社会支持系统开始。首先建立工作支持系统，营造和谐健康的组织氛围。比如成立辅导员协会、辅导员之家、辅导员联谊会等辅导员群体组织，以此搭建沟通交流的有效平台，分享辅导员的感受和经验，获得他人的支持和认同，从而增强辅导员团队的职业归属感，进而推动辅导员核心价值观的确立。其次要建立个人支持系统，提高自己的主观幸福感。辅导员自身要建立良好的人际关系，增强安全感；要正确处理好与学生之间的关系，形成互相支持、互相配合的融洽氛围；要正确处理好家庭成员之间的关系，建立家庭成员良性互动的支持系统。
3.2 探索完善合理的绩效考核体系
辅导员通过思想政治教育，使得大学生在认识水平、思想观念、品质、行为习惯有提高和发展，其中前三者是一时看不见、摸不到的隐效果，而行为习惯则属于看得见、摸得到的显效果。辅导员工作效果体现于教育对象的显效果和隐效果的辨证统一，更多体现在一种精神成果，具有的潜在性、模糊性和广泛性的特点，决定了辅导员工作效果评估要坚持定量分析和定性分析相结合并侧重定量分析的基本原则。探索完善辅导员绩效指标考核体系，进行科学的定性和定量评估，多角度反映辅导员的工作结果，力争合理、公平和有效，尊重辅导员工作的精神成果，尊重思想政治教育规律。
3.3 构建发展可行的职业晋升渠道
职业晋升渠道确定了个人的发展空间，是辅导员最为关注的。辅导员队伍作为一个年轻人居多的群体，其对个人职业发展的需求较为强烈，高校要充分理解他们内心的需求，要为他们的发展提供条件。辅导员的职业晋升渠道主要有职称提高和职务提升两个方面。在职称评定上，要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准。要培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、学者，专心地从事学生思想政治教育工作。在辅导员的职务提升上，要把辅导员作为高校后备干部的“蓄水池”，要引入竞争机制，要按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，拓宽辅导员成长进步的渠道，为他们创造一个良好的发展环境。
