浅谈教师成长机制的构建和教师专业发展(1)(2)

第一，观念引领，营造氛围。

针对我校县级骨干教师偏少的现状，05年下半年，学校结合上级政策和有关文件精神，提出了建立骨干教师梯队的设想，并提出了学校和县级骨干教师的培养目标，表明了学校培养骨干教师的信心和决心，使老师们看到了希望，帮助老师们进一步增强了专业成长的意识。

为促进教师的专业成长，学校抓住教育局推行的优岗计划和实施“人才强教”工程的契机，及时出台有关配套制度，大力实施校内优岗计划，积极开展骨干教师和优秀班主任评选活动。同时从教师切身利益出发，针对教师专业成长，对南京市关于职称评定的有关政策规定，进行大张旗鼓的宣传，并进行教师专业成长方面的理论培训，努力营造出一种既有利于学校发展又有利于教师个人发展的良好氛围。

第二，搭建平台，构建机制。

为促进教师的专业成长，在德育队伍建设方面，学校进一步强化了班主任工作要求。结合学校工作实际完善了“班级工作考核细则”，并于学年一开始就召开全体班主任会议进行宣传和发动，使班主任明确了学校的工作思路，明确了开展班级工作应从哪些方面入手。一是对新任班主任实行了“师徒结队”制度，为新老班主任搭建了互相间的交流平台；二是完善了培训制度，每月召开一次班主任工作例会，组织交流班级管理工作经验，研讨班主任所遇到的新问题及解决的办法；三是重视了优秀班主任的培养，对申报了“高淳县优秀班主任评选”的班主任进行考核，并对他们的工作情况进行跟踪考评。

为构建骨干教师成长的平台，06年春季开学学校及时出台了“骨干教师评定细则”，“细则”设置了师德修养、示范带头作业、教科研工作、教科研实效四个方面的A级指标和11个B级指标，并提出了相应的目标要求。通过广泛征求意见，组织学习研讨，大力开展宣传，极大地调动了老师们参与骨干教师评定的积极性，有19名老师自主申报了校级骨干教师评定，占在编在岗教师的50%左右，学期结束有8人被评为校级骨干；本学年有23名老师自主申报了校级骨干教师评定。

骨干教师的评定，为我校骨干教师的成长搭建了平台，激活了教师自我实现、自我发展的愿望，大大调动了教师自我发展的积极性、主动性。现在，开展课题研究、撰写论文、集体备课和听、评课等教科研活动及外出学习培训等已成为老师们的自觉要求和行动。这也为学校教育教学质量的提升和可持续发展提供了有力保障。

第三，指导规划，个人反思。

制定专业发展规划，应考虑到社会、学校和学生的需求。专业发展的根本目标要指向学生的学习需要，将教师个人目标与学生的需求联系起来；应体现学校愿景，反映学校对教师的要求；专业发展要与日常的教育教学活动紧密相连；发展规划既要有长远性，又要有可操作性和持续性。根据“缺什么就补什么”的原则，分别制定好长期与近期规划。近期目标的制定，要根据“最近发展区”理论，拟订具体的实施策略，设计行动方案。根据自己的缺陷来确定需要强化的行动措施。如多向同行学习，不断改进自己的教学实践；有选择地强化读书，勤做读书笔记，弥补理论功底的不足；加强和同行沟通、合作，参加各类研训活动，在交流中拓展思维，提高鉴赏和辨别能力等。在构建骨干教师成长平台的基础上，学校积极组织和指导教师制定了“教师个人发展三年规划”，并改变了过去教师在期末上交个人工作总结的做法，将学期“个人总结”改成学期“个人反思”，我们认为，个人反思是促进教师成长的关键环节。根据个人发展规划年度目标，从“学期目标达成度，有什么好的做法，还存在哪些不足，今后努力的方向”等四个方面反思一学期来的自我发展情况，进一步明确目标定位，落实改进措施。通过教师自行设定目标，学期反思，自我改进，构建了教师自主发展的新机制，促进了教师的自主发展。

第四，建立教学档案袋，使专业发展“提速”

    教学案例只关注事件，仅仅是实践中的某一片段，而教学档案袋，是对自身实践的一种全面系统的记录。

    教学档案袋是教师对自己工作进程的一种记录，是对自己的工作成就、风格、态度等全面的高度个人化的描述。其功能是可以不断地改进教学，挖掘专业发展的潜力。因为在收集和筛选反映教师个体的教学效能的材料过程中，教师必须对实践活动进行再思考，对存储的材料进行再修正，并根据存储的材料对下阶段的教学策略进行调整，所有这些都需要教师不断反思。因此，教学档案袋不仅是评价教师的工具，更是教师自我反思的有效方法，故而更成了教师专业发展的重要途径。

    教学档案袋是一种高度个人化的产品，所以，它没有固定模式，其内容可以包括：你为什么要编纂教学档案袋?如何看待你的学生?你认为你的教学对学生有什么价值?你采用什么样的教学方法?为什么用这样的教学方法?在课堂教学中你组织了哪些活动?如何运用教材?你的教学信念是什么?你的教学风格是什么……诸如此类的问题。

    当然，教学档案袋切忌变成静态的教学资料堆积，教学档案袋的建设应是动态的、不断完善和不断生成的，这样才能留下教师专业发展的“脚印”。

第五，考核评价，促进成长。

评价一名教师，关键看他（她）是否认认真真做事，看他（她）是否认认真真备课、上课、批改作业、辅导和组织复习考试，看他（她）是否在提高教学质量、促进学生发展上真正做出成绩。

我校十分重视过程评价，将过程评价（月考核）与终结评价（学期、学年考核）相结合，加强了过程督查、考核和管理。同时将量化考评和群众评议相结合，采取定性与定量相结合的办法，对教师的工作态度、工作状态、工作实绩进行评价和奖惩。对敬业爱岗、实绩突出、学生拥戴的教师，在晋升职务、评优评先、提高待遇、安排进修深造等方面予以鼓励。

为加强教师工作考核，我校完善了《高淳县固城中学教职工考评实施方案》和《高淳县固城中学教师素质要求及评价细则》严格考核，在考核中突出了“重实绩、重教学、重师德、重贡献”。每学期学校都要向家长和学生征求对学校工作的意见和建议，并开展“家长评校、学生评教（老师，我对您说句心里话）”活动。将考核结果与教师的评优、职评直接挂钩，实行师德一票否决制。

对于骨干教师的考核，我校严格按照“细则”设置的指标要求开展考核，给每一个申报骨干教师的老师建立了档案袋，注重过程管理，跟踪督查。

四、取得的成效

一是教科研方面，06年教师自主申报的市级立项个人课题就达9个，参加县级以上教育教学论文评比中有52篇获奖，其中省三等奖以上20篇。

二是教师成长方面，学校有3人被评为县学科带头人，有3人被评为县优秀班主任，其中：1名班主任被评为县“十佳班主任”，1名班主任被评为市优秀班主任。

三是教学质量方面，县组织的各项质量检测中，我校的教育教学质量稳中有升，这是我校队伍建设取得成效的很好例证。

五、有关思考和建议

一是关于教育局“优岗计划”和“人才强教”工程实施的最终效果取决于学校能否利用好这一政策，设置好平台，营造氛围，发挥好导向激励作用。

二是“人才强教”工程中优秀班主任考评部分，校级优秀班主任的年限要求可适当放宽，可有利于更多的班主任参与。

高淳县固城中学  孔小红  邮政编码211304

参考文献

[1]教师教育2007年6月总82期；

[2]高淳教育局有关文件。

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