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研究新建本科院校教师激励机制对策(2)

2017-11-14 01:38
　　5．竞争性原则。针对学校外部和内部竞争性两方面设计出富有竞争力和合理有序的激励机制。
　　6．持续改进原则。必须根据激励机制在实施过程中所暴露出的各种问题，不断纠正、调整和创新激励机制，以便使激励机制愈来愈完善和有效。

　　三、新建本科院校教师激励机制存在的问题
　　1．评价考核机制不科学，影响了激励的科学性。考评指标体系过于简单，仅有岗位工作量考核和科研考核，没有考虑到教师在教学科研之外其它方面的贡献付出，同时，在教学工作量的考核上，重视数量而轻视质量，考评过程不规范，考核过程流于形式，缺乏考评的反馈与沟通，教师不能很好地依据考评结果更好地改进工作，考评结果未能真正发挥纠正与督促等作用，达不到考评目的。
　　2．薪酬设置不合理，影响了激励的效益性。教师薪酬总体水平不高，与其他行业相比不具有竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距，导致教师的薪酬满意度较低，收入增长不能满足教师需要，也造成部分高学历高职称的人才流失。
　　3．教师聘任制度不健全，影响了激励的满意度。长期的“评聘不分、以评代聘、一聘到底”的弊端不断地显现出来，教师一旦评上了就放松了对自己的要求，失去了工作的目标和动力，这种现象在评聘高级职务后显得尤为突出。长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教师的潜能不能充分发挥，不利于鼓励教师的上进心和事业心，减少了平等竞争的机会。
　　四、完善与改进新建本科院校教师激励机制的对策
　　1．进一步完善教师的评价考核机制
　　(1)实行分类的教师考核标准。学校要根据各类岗位的工作性质，将专业技术岗位分为教师专业技术岗位(辅导员岗位、公共必修课教师岗位、专业课教师岗位)和非教师专业技术岗位(实验型、其他教辅型等)以及教学单位管理岗位(在院、系、部担任领导职务或管理任务)。

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　　(2)建立科学的教师考评指标体系。根据教育部《高等学校教师工作量试行办法》规定，岗位工作量应包括教学工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依据不同的专业技术岗位设置三者之间不同的比重，如教师岗位，它的教学、科研和其他工作量的比重可设置为75％：15％：10％，而实验型岗位可设置为80％：10％：10％。其次，确定完成的工作量，如教学工作量要合理制定不同岗位的教师每学年要完成多少个标准学时，科研工作量要制定不同岗位年度要完成的科研任务、科研类业绩分值等，其他工作量则主要表现为教师积极参加学科、专业、课程、实验室建设，指导学生参加各类竞赛、社会调查，以及推荐学生就业等等。
　(3)考评手段和主体的多样化。学校管理者要要以全方位的动态的观点来设计考评制度，完善教师的考评体系，把定期考评与不定期考评，制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。年度考核、岗位教学科研考核和职称评审是定期的制度考评，教学督导等测评属于平时测评，教师教学水平竞赛则属于活动考评。积极开展学生对课堂教学的评价，利于考评全面性和实效性。通过对教师实施较为全面的考评视角和考评手段，在重视教师科研能力的前提下，重点检验教师的教学能力和教学质量，以提高学生的教育培养质量。