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高校后勤改革人力资源管理研究(2)

2013-07-27 01:07
导读:(一)合理调整内部人员结构 高校后勤的经营管理需要创新型人才,即在具备经营和管理才能的同时,还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤

  (一)合理调整内部人员结构

  高校后勤的经营管理需要创新型人才,即在具备经营和管理才能的同时,还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤现状,这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术, 取得管理成效。因此,高校后勤干部的配置,应选拔那些党性、事业心、责任心强,热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外,一部分师生资源,可以由后勤和学校共享。如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径,既可以降低成本,减少对新职工的观察期, 还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解,理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识,用他们的敏捷思维为后勤出谋划策,制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施,利用他们文化程度高、易于接受现代文明和新生事物的特点,给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围,达到“双赢”效果。

  (二)重视人力资源管理,创新人力资源管理理念

  1. 要创新人力资源管理理念,以人为本,视员工为资源而非成本。以人为本,就是要将员工作为价值创造的主体,注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高,尽可能地减少对员工的控制与约束,更多地为员工提供帮助与咨询,帮助个人在组织中成长与发展。更加注重管理人才;实践证明,留住人才,不仅要待遇留人,而还必须事业留人、感情留人。并为他们提供可施展才能的舞台。

  2. 要把人力资源管理纳入企业的整体发展战略之中,从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础,确定不同时期的人力资源计划。坚持群体结构合理化原则,使人员组合能够发挥出群体优势,促进人才综合效益的提高。

  3. 要加强人力资源管理队伍建设,建设一支高素质的人力资源管理队伍。针对后勤人员学历低、知识水平差,一可根据实际工作需要,引进有较高学历的专业技术人才,二有计划组织后勤职工进行专业培训,采取“走出去”外出学习,也可“请进来”把专家请来对员工进行培训,来提高后勤人员的思想和业务水平。

  4. 建立健全新型的人才管理机制,建立科学的人才评价机制。应对每个员工以业绩为重点,注重他们的能力,应从“伯乐选马”转向公开赛马。

  (三)优化人力资源队伍结构,重视核心员工队伍建设,创新人力资源激励机制,完善绩效考核

(转载自http://zw.nseac.coM科教作文网)

  
  1. 要优化人力资源队伍结构,循序渐进。建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。优化人力资源队伍结构,要根据国家政策的要求,逐步建立全员聘任制,建立员工保障体系;要淡化身份管理,强化岗位管理,建立人员能进能出,管理干部能上能下的用人机制,打造适才适用、发挥才干的用人环境;要脱离事业单位的工资体系,建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系,实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。
  
  2. 要充分重视核心员工队伍的建设。企业的各级管理者和重要技能岗位人员属于核心员工。核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构,而且决定着后勤经营管理水平和服务水平,决定着整个后勤事业的发展成败。要根据核心员工的特点和专长,把每个人都合理地安排到相应岗位上,并赋予相应的责、权、利,给他们以施展才能的空间;在日常工作和生活上要真正用心地给予他们充分的信任、理解、支持、关心和照顾。

  3. 要进一步建立和完善各种激励制度。人都是有需要的,其未满足的需要产生工作动机。也是激励因素。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气,而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中,要总结以往实施激励的经验,提高对激励作用与功能的认识,丰富和健全激励手段,正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度,着力形成一套科学有效的激励制度。

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