家族企业人力资源治理新议(1)(2)
2014-05-24 01:45
导读：2.员工待遇不公 家族企业以为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成
2.员工待遇不公
家族企业以为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，提升机会也不均等，企业以亲疏关系选定提升职员，家族成员以主人身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员意气消沉，当他们实在忍受不了这种压抑的气氛，只好离开企业另谋高职。
3.多重领导，轻易导致政见不和
家族企业往往由某一个家庭发动起来，这个家庭的职员便是主要领导人，少则两三个，多则四五个，大家拥有同等权利。当这些主要领导人意见不和时，便轻易引起内部纷争，使其他成员往往无所适从，耽误正常生产。严重后果便是主要领导人各自拉拢一帮支持者，导致企业四分五裂。
4.企业缺乏培训体系，总体技术水平落后
家族企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，这就要求消耗大量的人力，使得每个员工没有参加再培训的时间和精力，另一方面没有长远的用人计划，企业没有制定人才培训计划，所以轻易导致企业人才匮乏，员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必须的员工素质要求，从而降低企业的竞争力，在现代以人才为核心的竞争中败下来。
5.缺乏科学的激励措施
家族企业的主要领导人因支属关系，对待支属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为支属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下往，员工的积极性下降，职员稳定性差。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 四、对家族企业人力资源治理的意见
1.领导者要转变观念，真正重视人力资源
人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能进步效率、增加收进。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正熟悉到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用治理的思维方式，确立将人视为主要的治理对象，以及最主要资源的人本治理理念，重视以员工为主体和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的
规章制度上应以员工为核心，体现人本治理思想。以人为中心的治理还要求打破“内外有别”的界限，让每个有才之士都能发表自己的意见，提出的公道化建议能够得到重视和采纳。
2.加强宣传，打破家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘
有些家族企业建立在偏远的城郊、乡镇，所处的地理位置已不占上风，加上企业本身规模小，资金有限，对于这类家族企业，应该有一个宣传、“包装”自己的过程。在对自身的形象设计“包装”的基础上，实事求是地宣传企业的目标、发展远景、企业的福利待遇、员工的培训计划、员工的提拔与提升机会、企业的地点和工作条件等，吸引广大人才的眼球。在选拔人才时，应坚持公平、公正的原则，对所有应聘职员要一视同仁，任人唯贤，并考虑符合自己岗位的职员，并不是非要聘用非常能干、优秀的人。
3.建立科学、有效的评估体系和约束机制
家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公然的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，对员工活动进行治理和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工进股制度，鼓励企业员工以资金进股，既解决员工稳定题目，又增加企业活动资金。4.建立科学公道的薪酬激励制度
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在大多数家族企业中，员工还是最关心投进与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投进到工作中往，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和回属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学公道的薪酬制度对企业而言是必不可少的。（1）提供布满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能;（2）薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;（3）施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是知识型的员工，精神奖励和员工的工作满足度有相当大的关系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。假如没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。
