国企绩效治理中常见题目及对策(3)
2014-06-10 01:23
导读：2、建立绩效考核申诉制度 在实际的考评工作中,总会由于各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果,或者被考核人对考核结果有不同意见和看法
2、建立绩效考核申诉制度
在实际的考评工作中,总会由于各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果,或者被考核人对考核结果有不同意见和看法。企业应有畅通的渠道,让员工申诉,这样企业既能把握员工思想,对确有偏差的考核进行补救,又能及时将可能出现的题目消灭在萌芽状态,彻底解决员工的不满与题目。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的,要使绩效考核体现战略导向,就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。
绩效考核指标的设置必须科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则:明确具体,不能模棱两可;指标应该可以丈量,同时尽可能量化;设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。
此外,企业绩效考核指标的制定,还要留意以下几点。首先,应当遵守20/80原则:即捉住能够体现企业80%的目标的20%的指标,否则,有可能会因小失大。其次,考核指标的压力要适中,标准不能定得过高或过低,应是大多数人经过努力可以达到的。最后,考核指标应有一定的稳定性,一般一经制订,其基本框架不应再有变化,以保证考核标准的权威性。
沟通是有效的绩效治理中必不可少的环节。绩效治理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通过良好的沟通来实现。假如不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满,所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而真正实现绩效治理的作用。
本文来自中国科教评价网 总之,建立先进的人力资源治理体系是必然选择。绩效治理是企业突破经营瓶颈、进步经济效益最强有力的手段。固然不同行业、不同企业的绩效治理实践都各不相同,但终极目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标。只有通过不断实践、探索与完善,真正建立起一套科学公道又具操纵性的绩效治理体系,才能进步企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(注:本文为湖南省教育厅2008年科研立项资助项目(08C367)。)
【参考文献】
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