知识型员工的工作倦怠问题探析(2)
2014-08-16 01:07
导读：4、公平感。Maslach等曾经指出，公平感的缺乏应该是导致工作倦怠一个非常重要的因素；Gabris等在2001年研究发现，程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中
4、公平感。Maslach等曾经指出，公平感的缺乏应该是导致工作倦怠一个非常重要的因素；Gabris等在2001年研究发现，程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中等程度的相关。公平感取决于员工所获得的奖励和他做出的贡献之比与某一标准相比是高还是低。在组织中，员工的满足感固然很重要，但更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬应该是公平的。在组织中，员工个人拥有的知识已经远远不能满足完成复杂工作的需要，因此，一项工作更多是由来自不同知识领域的知识型员工组成团队来完成，工作成果多是团队共同努力的结果。知识型员工工作的结果往往是无形的，而其所创造的价值实现需要其他部门的配合、一定的时间以及市场的验证。以上因素使得衡量知识型员工的工作成果难度较大。管理者若认识不到这一点，不能公平对待每个员工，必然导致员工工作倦怠。
5、组织结构。中国人力资源网调查发现，单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方，组织结构呆板、不健全、缺乏监督机制，知识型员工不能参与决策，包括个人创新不受支持等都会降低工作满意感，导致工作倦怠。
（二）个体因素
1、
人口学变量。人口学变量中的性别、年龄、工作年限、婚姻状况、受教育程度等都对工作倦怠程度产生不同影响。在性别方面，女性在情绪衰竭上高于男性，而在个人工作投入上却低于男性；男性在去人格化上得分高于女性。在年龄和工龄方面，知识型员工愈年轻，工作倦怠的倾向愈高；工龄较长的知识型员工的工作倦怠程度较低。这是因为年龄小的知识型员工，处理问题的能力较弱，适应能力差，情绪更加不稳定，更容易产生情绪倦怠现象。在受教育程度方面，学历越高，去人格化倾向越高，情感衰竭感越强。2004年中国人力资源网调查发现，硕士以上学历的
职场人士工作倦怠的比例达35.76%。可想而知，现代社会知识型员工的高学历使得其工作倦怠的可能性较大。涉及婚姻状况的研究表明，未婚或离婚的知识型员工的工作倦怠程度高于已婚的员工。 2、人格特征。在人格特征与工作倦怠之间的关系方面，学者主要从个体的自我控制感、A/B型人格、自尊感和自我概念等方面进行了研究。研究发现，外控型、A型人格、神经质、低自尊的人表现出较高的工作倦怠。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 三、知识型员工工作倦怠的缓冲策略
基于知识型员工工作倦怠的影响因素，对工作倦怠的应对措施和缓冲策略可以从个体和组织两个方面着手。
（一）针对个体的缓冲策略
1、以积极的心态面对压力。知识型员工工作倦怠大多是因为工作压力造成的，必须以正确的方法释放压力，学会接纳自己、宽容自己和善待自己，并适当地进行自我梳理，了解自身现实条件与理想状态的差距。学会情绪管理，多谢生活情趣，培养幽默、宽容、乐观的心态。
2、锻炼和
放松。注意劳逸结合，保持足够的睡眠，将闲暇和各种娱乐活动作为知识型员工工作的必要补充，达到放松身心，恢复精力和体力的目的。进行适度的、有节奏的锻炼，长期坚持下去，能够有效地降低焦虑和抑郁感。
3、建立良好的人际关系。工作不仅可以满足个体的生存需要和成就需要，而且也可以满足社交需要。建立良好的同事关系，共同创造一个相互信任、相互支持、相互帮助的集体，可以使知识型员工的社交需求更好地得到满足。在这种环境中工作，知识型员工可以承认错误，交流经验，分享成功，时刻保持轻松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。
（二）针对组织的缓冲策略
Leiter和Maslach（2001）在对工作倦怠产生原因的研究中提出“匹配—不匹配模型”，他们指出，个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值。所以，组织不能简单地将倦怠视为个人问题，预防和矫治工作在组织管理层面同样重要。组织应采取科学的、人性化的管理方式，预防知识型员工工作倦怠的产生。
