军转民过程中人力资源管理探讨(2)
2014-11-17 01:00
导读：在现实中，我们发现许多军工企业尤其在三线军工企业不未建立相应的岗位任职和测评标准，用人条件模糊，往往根据企业领导或人力资源部门领导个人的
在现实中，我们发现许多军工企业尤其在三线军工企业不未建立相应的岗位任职和测评标准，用人条件模糊，往往根据企业领导或人力资源部门领导个人的经验行事，因人设岗现象严重，存在着很的大随意性。因此通过现有工作岗位的分析设计、描述、规划形成工作说明书，将组织目标，人力资源招聘、开发利用、评估等与工作分析有机的结合在一起，实现在目标下设岗，因岗择人，以求实现人尽其才。充分调动人员的积极性，最大限度提高以劳动效率。具体可以通过下述方法将工作分析与组织目标有机的结合在一起。首先，通过自上而下的方法首先确定领导决策岗位的任职条件，权利、责任、能务、知识、技能等方面的要求，并确定领导岗位的目标。其次，根据领导岗位的工作要求确定下属单位领导岗位的任职条件(知识、技能)，职位要求(任务、责任、职责) 同时将上级领导决策职位的岗位目标分解，以此来确定下属单位领导岗位的目标。依据以上的方法确定班组、科室等执行层工作人员的职位要求与工作规范，并将岗位目标逐渐细分。
3.2 从绩效评估体系来分析
健全科学的考评制度是强化人力资源管理、建立有效激励机制的重要一环。但在现实中军工企业在绩效评估中存在着许多误区除了大多数企业共有的误区外，还有其特有的误区，主要表现在：①由于人力资源工作人员缺乏相应的知识或工作经验导到
评价指标设计的不合理，无法准备反映被评估者的实现工作表现；②评估实施过程中缺乏公平性与透明性，或只注重开式。此外，在现实中未将评估与奖罚有效的结合起来。为了使绩效评估在企业中更有效的运用，有必要对现有的绩效评估体系进行重构。
中国大学排名 首先，设计多维的，全方位的的考核体系。从考核对象来说包括对员工对考核领导干部的考核、部门的考核等。从评估的主体来说，要包括来自领导评估、个人评估、同事评估、下级评估、客户评估等各个主体；从考核的时间间隔来看，应包括年度、季度、甚至包括日常的各种评估；从考核的内容来看，根据军工企业特殊性，其内容除了一般科研生产单位的评估标准如工作人员的技能、产品质量、设备利用维护情况、工作态度等，还应包括一些特殊指标的考核如与产品研发与生产的保密性有关的各种指标的考核等。
其次，将目标管理、工作分析与职位描述与绩效考核有机的结合在一起，工作说明书是建立绩效考核的基础。绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，建立什么样的标准，就意味着用人单位引导员工做什么样的人。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对内部各单位和职工的实际工作行为进行考核。具体方法为首先根据工作说明书中所列出对各个层次的员工的工作规范与职位规范的要求，确定考核的一些基本指标如工作能力、工作态度等，并通过将员工的实际表现与工作说明书中的要求进行对比来对其进行评估，其次，根据职位说明书中所确定的各个层次的职工的主要任务及要实现的目标来确定考核指标并将这些指标与员工平时的工作业绩进行对比，以确定其工作任务的完成情况。至于对各个单位的考核，可以根据各个职能部门工作类型的不同，由相关考核机关、相关单位、主管领导结合本部门本季度或年度的
工作计划对其进行评估。
参考文献
[1]华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案-工作分析与职位描述[M].北京：中国物资出版社，2003.
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）
[2]张洪飙.军转民发展的基本设想[M].北京：人民邮电出版社，2001.
[3]“十五”军转民发展的指导思想、总体思路和发展目标[J].中国军转民，2001.
