建立民营高科技企业的激励体系初探
2014-11-16 01:00
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[摘 要] 企业竞争主要体
[摘 要] 企业竞争主要体现在人才竞争，而人才竞争的后面是机制竞争，一个好的激励机制对人才吸引、稳定和成长有重大影响，能引导企业朝好的方向发展。本文分析民营高科技企业高级管理人员和技术创新者的工作及心理特点，并针对这些情况，首先提出相关激励体系设计的原则，然后在原则的指导下从薪酬制度、工作时间、企业文化等方面阐述了相应的激励措施。并探讨了为了更好地实施这些措施应注意和处理的各种关系，以此来不断提升激励的效果和效率。
[关键词] 民营；高科技企业；人力资本；激励体系
我国经济的发展很大程度上依托于民营企业的崛起，尤其是民营高科技企业在引领技术创新潮流、推动产品结构升级及解决
就业等方面发挥了重大作用。一个企业运行效率与其采取的激励措施及有效性直接相关，一个系统的、富有活力和弹性的激励机制将是民营高科技企业加速发展的坚实保障。本文所阐述的激励源为企业所有者，而激励对象则主要是企业高级管理人员和技术创新者(知识员工)。
一、民营高科技企业知识型员工的工作特点及心理特点
民营企业在我国历史较短，其生命周期普遍不长。根据《中国民营企业发展报告》显示，民营企业平均寿命为2.9年，60%的企业活不过5年，85%的企业在10年内消亡。而民营高科技企业大体以技术开发、技术集成和技术转让为主业，企业规模偏小，一般数百人，其高级管理人员及技术创新人数在30%左右。这类知识型员工主要具有以下特点：
1.年龄较轻，学历较高。民营高科技企业知识型员工一般都有较高的个人素质，包括较高的学历和其他方面的能力。接受新事物能力较强，工作性质大多富有创造性。在民营高科技企业中人员较精干，工作分配较合理，分配工作时与知识型员工的专业紧密结合。调查表明：民营高科技企业高素质人员中75%以上认为工作具有挑战性、能学以致用。他们都掌握着适合本岗位工作所需的理论和专业技能，同时还具有较强的自学能力。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） 2.职业稳定性较低。企业界对中国民营企业成败流行过“3年周期”的说法，即民营企业鼎盛时期大约只持续 3年时间。根据有关调查资料显示，我国民营高科技企业生命周期也普遍较短，知识型员工对企业前景缺乏稳定的预期。另外，民营高科技企业有些经营者对人力资本意义和激励全面性认识不够，有时一味降低人工成本，薪酬较低，同时又忽视非物质激励措施，长期激励政策始终没跟上。因此，民营高科技企业知识型员工再就业的机会成本很低，导致员工流失率高。
3.理性、独立性、自主性。知识型员工反感官本位、论资排辈，要求公平竞争的环境；追求以业绩为标准的结果评价晋升体系；要求被人尊重，有较明确的目标指向，尽可能将个人目标与组织目标相一致，个人有较大和清晰的发展空间。由于民营高科技企业没有得天独厚的先天条件，知识型员工更清楚地知道自己的价值，了解在企业中生存的资本就是所掌握的知识或技术，一旦失去了这项资本就会被淘汰出局，有明确的职业目标。
4.事业成就感较强。从需求层次分析，知识型员工低层次需求如生理、安全等已基本满足，渴望更高层次的需求，主要是非物质的。知识型员工渴望一种成就感，并由此建立稳定的地位和良好的社会形象，愿意承担一定的风险责任。
5.有较大工作压力。民营高科技企业员工的压力主要是市场竞争造成对在职经理或雇员的工作压力，认为不努力的雇员或经理会被充分竞争的劳动力市场或经理市场所淘汰。我国人力资源市场上相对富裕的劳动力资源也不断给他们带来隐性和现实的压力。
二、激励系统设计的原则
良好的激励体系应从个体和团队进行衡量，核心是要创建一种机制和氛围，激励组织员工的创造力和工作潜能的最大限度发挥，并依据这种机制和氛围，促进形成集体的创造力和亲和力，推动企业建立核心和可持续竞争优势。依据这样的目标，一个企业的激励系统设计应遵循以下原则：
