建立民营高科技企业的激励体系初探(2)
2014-11-16 01:00
导读：1.多样性和差别性。由于激励对象需求的多样性，有物质性需求，有非物质性需求，要最大限度激发一个人的潜能，必须设计多样的激励体系(精神、物质、
1.多样性和差别性。由于激励对象需求的多样性，有物质性需求，有非物质性需求，要最大限度激发一个人的潜能，必须设计多样的激励体系(精神、物质、目标、榜样、评判、许诺、成果、工作等多项激励)。依据行为科学的原理，需求产生动机，动机导致行为，行为指向目标，激励对象需求的多样性和差别性必然要求激励手段的多样性，并在设计上讲究艺术性。
2.互补性。人的需求的多样性和动态性，激励手段也应有关联性和互补性，这样才能达到对激励对象激励的综合效果和对团队的激励效果。
3.公平性。公平原则是保证效率实现的重要前提，公平主要是对知识型员工起点和程序的公平，竞争机会的公平，还包括对员工工作效果奖罚的公平，即利益分配上的公平，这有利于组织的安定与团结，也有利于激励效率的提高。
4.可信性。激励是通过可见的或可感知的承诺引导激励对象的行为，具有事前性，承诺不可信，也就没有了激励效果，只有可信的和能实现的激励才能达到其效果。激励可信的关键是建立相应的制度，并使之长期有效地发挥作用，既成为一种是硬激励、直接激励，又让知识型员工形成长效性的激励预期，使激励效果最大化。
5.反馈及时性。
心理学研究表明，激励与行为间的间隔越短，其所建立的神经联系就越紧，激励动力就越强，行为的定型效果就越好，激励措施应与激励行为有良好的时间匹配。
6.激励相容性。一是各种激励手段相互促进，不相矛盾；二是强度适中(过度激励将导致和谐环境损害，使被激励人有自满，而激励不足更无法促进员工需求动机的产生)，奖罚标准能与行为相匹配；三是激励的针对性，即激励措施主要针对主要需求的行为。
三、激励体系的建立和关系的处理
激励的运用须以需求为基础，需求是动机因而是行为的原始驱动力。按照行为科学的原理，人的行为是建立在动机基础上，而动机源于人的需求，激励的设计首先就是分析人的需求，并以对需求的承诺，即诱因为媒介，换取激励对象对激励源的贡献。不论是物质性的还是非物质性的，都可以成为激励源利用的诱因，而需求常常是多重的，故激励应是多元的。一个完备的激励体系应主要包括以下几种激励方法：
1.薪酬制度。建立人力资本的经济利益激励不是靠完善的工资制度，而是为人力资本寻找一种新的回报方式——薪酬制度，它由五个部分构成：①岗位工资；②每个岗位的责任、权利和利益；③年终奖；④职务消费；⑤福利补贴。美国某公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上曾采取过这样的策略：对高级管理人员工资采用高于市场平均值的增长率，对中层管理人员工资采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的管理人员来完成，他们决定了公司的发展。所以，我们不难发现知识型员工的经济报酬应该不能与普通生产性员工的经济报酬相提并论，他们除了基本工资、奖金、福利等，还包括特别福利(因特权而享有的待遇)。其中，不同层次人员的奖金，相应地要拉开一定的差距，这样才能够激发他们的工作热情，从而做出更大的贡献。 2.时间激励。第一，就业时间长短与相应的薪酬安排。日本企业激励员工的神器，如终生雇佣制、年功序列制，推动员工与企业的利益共同体的形成，建立了企业与员工稳定的共生机制，成为企业竞争优势的源泉之一。我国民营高科技企业一定要针对知识型员工工作时间设计相应的激励措施，吸引员工长期为企业服务。第二，弹性工作制。对于知识型员工而言，他们在各种繁杂的
规章制度束缚和监督严管下可能丧失所有的激情和创造力。而由于知识型员工的工作过程难于监控，因此，高科技企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制，从而提高员工的工作满意度，而且可以为企业节省办公场地、降低费用开支。第三，学习休假制。高科技企业知识型员工在工作了一段时期后，如果感觉自身需要时间补充新知识和新技能以适应新的工作要求，就可以向企业提出进修学习或
培训的申请。学习休假制不仅满足了知识型员工对时间灵活性的需要，也满足了他们对更新知识的需要。第四，带薪休假制。既尊重知识型员工创造激情和成果，又尊重其休息权，安排固定的带薪休假制，是世界成功企业重要的激励手段之一。
