建立民营高科技企业的激励体系初探(3)
2014-11-16 01:00
导读：3.工作激励。第一，寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配，知识型员工与岗位的匹配是一个不断变化的动态过程，因而岗位调整也应不断变化。第二，赋
3.工作激励。第一，寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配，知识型员工与岗位的匹配是一个不断变化的动态过程，因而岗位调整也应不断变化。第二，赋予知识型员工富有挑战性的工作。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望，管理者可以通过改善核心维度使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用。第三，权利和地位的激励。让人力资本在企业中获得更高的地位和拥有更大的权利，使被激励者意识到自己也是组织的主角，充分发挥自己工作的自觉性、能动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现其自身的人生价值。第四，帮助建立和谐的工作团队，知识型员工置身于这样的团队中，会减少内摩擦，增强归属感，从而愉快、高效地工作。第五，建立知识型员工与企业领导人良好的沟通机制，使企业战略意图、政策出台充分为员工所理解，而员工合理性建议也能及时反映给企业领导人，
4.建立灵活适应型企业文化。按美国哈佛大学商学院约翰·科特教授的研究，企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并预言企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。良好的企业文化包括“以人为本”的企业薪酬文化，完善合理的激励措施和可信度，要求
企业管理者重视人的价值，树立员工是资源而非成本的新型人本观，正确认识员工在企业中的地位和作用，激发员工的主体意识，以奉献为荣、淡化员工之间的利益比较，形成对事业强烈的使命感和持久的驱动力，使每位员工产生强烈的归属感和向心力。世界500强一些企业的案例表明其企业文化变化很大，激励措施的变化及完善是促进这种变化的原因之一。一个企业的文化，应与企业的体制和历史对称，能造成这样的环境，即优秀的有成就感，平庸的有压力感，不称职的有危机感。形成公平合理的利益分配文化。
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5.创建学习型组织。为员工提供学习、培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展，是知识型员工管理和激励的必要手段。知识型员工的特点决定其对知识的需求是无止境的，知识型员工有很强的成就动机，希望自己能够在企业中有所成就，希望自己在与其他人的交流中实现自己知识的提升，能够更加完善自己的知识结构。知识型员工具有工作自主性，希望自己能决定自己的工作方法。因此，应建立以自我管理团队为代表的授权机制，通过授权，使知识型员工能够实现自我管理、自我约束，在一个宽松的环境里自由组合，挑选自己的成员、领导，确定工作的程序和方法，在工作中互相学习，这样更加有利于知识型员工创造性工作的开展和知识型员工工作自主性的需求。
企业实施激励措施时还应处理好以下关系：
1.把正向激励与反向激励结合起来。正向激励与反向激励是员工激励的两个方面，正向激励通过对人的需要的满足来实现，反向激励其实质是威胁激励，它可以实现对人更有效、更持久的激励效果，有利于促进正向激励效果实现，克服正向激励不断加大企业成本的弊端。只有二者同时使用，才能达到预期的效果。在处理二者关系时应当坚持正向激励为主，反向激励为辅的原则，对员工所犯错误要及时、公正处罚，做到制度面前人人平等，处罚措施与员工所犯错误和影响应当相一致，尽可能避免反向激励的消极影响。
2.把物质激励与精神激励结合起来。义利结合的激励原则在我国有深刻历史渊源，刘备以情义为基础形成了其核心团队高度的向心力。美国著名心理学家弗罗姆大量的实验也发现，在一定条件下，工资的增减对工作成绩的好坏基本上没有影响。而将物质激励与精神激励并用，能最大限度地激发员工的工作热情，促使员工行为服务于组织目标的实现。对现代企业的知识工作者而言，高薪、名位、短期的利益只是他们前来就业的诱因，而创意、思想获得采纳，个人理想和目标得以实现，才是知识型员工最大的成就感。同发达国家相比，我国民营高科技企业员工的工作、生活质量太低，如果忽视对职工的物质激励，精神激励容易流于空洞，变成枯燥乏味的说教，但仅有物质激励也是无法达到激励的长远目标。任何员工都既有物质的追求，又有精神的满足。精神激励是激励的目标，其效果具有累积效应。激励机制应该以物质激励为基础，提升精神激励，促使员工焕发出更高的工作热情。尤其注意知识型员工特殊的精神需要，如他们的发展需要、地位需求、归属需要、成就需要等并施以相应措施激励。
