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《劳动合同法》与企业人力资源管理转型

2015-01-04 01:06 [摘 要] 对待《劳动合同法》，企业只有真正懂得了在合理、合法前提下趋利避害，而不是僵硬地执行或逃避，才能实现企业和劳动者的双赢。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求，工作流程要求更细致和严密。本文从构建和谐劳资关系和人力资源外包二方面阐述了企业人力资源管理工作的转型。
　　[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系
　　
　　我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。
　　
　　一、构建和谐劳资关系
　　构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。
　　《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。 （科教作文网 zw.nseac.com整理）
　　1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。
　　企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。
　　企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。
　　2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。