特许经营模式下的人力资源管理(3)
2015-03-17 01:43
导读：麦当劳在培训体系上实行系列分级培训，从员工进入麦当劳的第一天就得开始接受培训。麦当劳员工内部培训体系从低到高分为：幼儿园、小学、中学直到
麦当劳在培训体系上实行系列分级培训，从员工进入麦当劳的第一天就得开始接受培训。麦当劳员工内部培训体系从低到高分为：幼儿园、小学、中学直到大学的课程，越往高处专业化程度越高。对于不同级别的培训，有不同的培训内容。
三、特许连锁企业人力资源管理的启示
1．准确甄选员工，配置合适岗位
首先，要准确把握员工能力的差异性，配置适当的岗位。不同个体间能力既有水平上的差异，也有结构上的差异。能力水平过低固然会不能胜任工作，影响效率；能力水平过高同样不可取。因为企业有成本约束，选择能力水平过高的员工意味着在劳动力市场上支付较高的价格。其次，要测评员工气质类型，适宜分配团队组合。再次，要完善受许人的甄选标准。特许体系的扩张必须要招收到足够多合格的受许人。特许人在招募加盟商时出售的是特许权，特许人在吸收加盟商时不能是谁出价最高就卖给谁，也不能是有钱就可以来买，特许人应该选择合适的受许人。受许人不但要有适当的经济基础，还要有良好的经营头脑，更要有健康的体魄。
2．强化员工培训，寻求长远发展
培训作为人力资源管理所必需的手段和方法，很多企业都非常重视。但是，培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。应当针对特许连锁企业各自特点，制定有差异的员工培训。(1)构建系统的培训体系。大多数特许连锁体系是庞大而分散的，一次性的培训很难直接辐射到全体员工，因此，需要采用间接培训的方法，即加盟店挑选某一岗位上的优秀员工到总部接受统一的培训，然后由该员工作为内部培训师再对本店员工进行培训。这一方面节约了培训成本，另一方面节约了劳动占用。(2)营造知识共享环境，开发培训资源。企业教育资源有限，不可能所有人员都有机会参与培训，如果能通过知识分享的途径，就能让资源运用达到事半功倍的效果。(3)构建客观的培训效果评估体系。培训效果评估是培训流程中的重要环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。(4)加强培训后管理，使员工技能依附于企业系统资源。许多企业不愿在员工培训上花费过多，害怕员工在具备一定的能力时跳槽。因此，企业的重点应该让员工的专业技能依附在企业的资源上。这样，企业也不必担心员工在能力提升后另谋高就。
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3．坚持走动管理，实现以人为本
企业必须认识到“以人为本”并不是以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公认为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本，也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单的以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视人的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。特许企业由于其结构特殊性，往往不能形成统一的管理理念。这就使得总公司很难控制加盟店的具体状况。走动管理增进了管理者与员工之间的沟通与协调，加深了员工对企业的感情，这将极大激励员工的工作热情。
4．统一企业文化，树立核心价值理念
企业文化涉及物质层面、制度层面、行为层面和精神层面等多个方面。对于物质层面和制度层面的企业文化，特许连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合，这将有利于企业产品的统一和整体外部形象的设立；而在行为和精神层面的企业文化，特许企业可以通过规范、培训获得一定程度的实现，也可以通过企业核心价值观的宣传作用来实现，特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同，不能形成统一的企业文化，将使特许加盟系统缺乏群体间的相互交流与影响，不利于企业的整体扩张和发展。如果加盟商通过招聘和日常管理，对员工形成一种过滤作用，从而使分店的文化打上个人性格的烙印，这也会削弱特许企业的品牌效应并影响整个企业的凝聚力。因此，必须统一整个企业的理念，树立起能够团结全体员工、吸引消费者青睐的核心企业文化。
