美日高管薪酬激励模式比较及其启示(2)
2015-03-23 02:35
导读：高管存在“任期经济”,高管薪酬行政色彩浓重。中国尤其是国企高管往往由党政部门任命,他们的前途和命运并不是和企业长久发展联系在一起。行政任命
高管存在“任期经济”,高管薪酬行政色彩浓重。中国尤其是国企高管往往由党政部门任命,他们的前途和命运并不是和企业长久发展联系在一起。行政任命制使高管更注重上级部门和领导的评价,决策行为往往短期化。这种行政安排制使高管的薪酬难以适应市场经济发展的需要,高管无法获得经济上的对称收益,从而将目标异化为行政资源获取和权力升级。 美日高管薪酬激励模式对中国的启示
(一)依据企业类型设计薪酬激励模式
上市公司高管薪酬激励模式设计的关键是如何将股票期权、经营者持股与年薪制有机结合。一般而言,高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。随着股票市场的发展和完善,持股收入和股票期权收入的比例可以适当扩大。从机制上看,解决的办法是把年薪制、奖金账户制度、股票回购制度科学组合。奖金帐户制是公司把公司发给经营者的奖金强制存入一个单独设置的账户中,并由公司代为管理。为了加大对经营者的约束,年薪中风险收入并不一次性兑现,而是抽出一部分作为风险基金存入奖金账户,当奖金累计达到一定数额后,经营者可以取走其中的一部分,但大部分需留在账户中,如果公司由于经营不善亏损或效益下滑,则要按规定从该账户中扣除这部分奖金。根据企业情况,股票期权由经营者直接持有或间接持有,既可降低企业对经营者的大量现金支付,又可以将经营者的利益与企业捆绑在一起。在此基础上再建立非上市公司股权回购制度,在任期结束后,将股票回购给公司。
(二)以产权激励为根本设计薪酬激励机制
国际上对人力资本经济利益激励的薪酬制度,主要包括五个方面的内容,即基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴。
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根据赫兹伯格的“双因素”理论,基本薪酬对经营者而言相当于保健因素,对其没有明显的激励作用。激励薪酬刺激经营者努力以提高公司的当期业绩,但更多的情况下过分注重激励薪酬会使经营者偏好短期行为,并诱使其操纵企业内部会计报表,使企业的实际绩效与外在的考核指标(如股票价格、报表利润等)发生偏离。基本薪酬和激励薪酬这种形式在市场经济国家的企业尤其是上市公司的经营者总收入中的比重不高。相反,股权激励成为一项非常重要的内容,应该实行有中国特色的薪酬制度,以股权激励为根本,把年薪制和持股制结合起来,实现短期激励和长期激励的结合,使高管的短期行为长期化,促进企业的长期发展。
(三)用精神激励补充薪酬激励
根据马斯洛的需要层次理论,在解决低层次的物质需求后,“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此,对于一些高管尤其是对于一些成功高管,财富获取已非其主要目的,“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激励的作用是较持久的,也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励,关键在于承认高管人力资本的价值,提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力,发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。
参考文献:
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