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谈关系绩效理论对人力资源管理的影响

2015-03-23 02:34 内容摘要：Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念，引发了广泛关注和大量实证研究。本文从关系绩效提出的理论背景、结构及影响因素出发，探讨了关系绩效理论对组织人力资源管理的影响,最后指出了目前研究的不足，以期对未来的研究提供借鉴。　　关键词：关系绩效 组织公民行为 人力资源管理
　　
　　传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重，但近期的研究却发现，任务绩效和关系绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等，说明关系绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为(organizational citizenship behavior)。同时也表明，已很难仅从任务(技术)绩效的维度对现代组织中的某些职业(如管理人员)做出准确合理的评估，这使得自从Borman 和 Motowidlo于1993年提出关联绩效（contextual performance）的概念以来，关系绩效成了近期绩效评估研究的关注焦点。
　　对关系绩效的研究已涉及到关系绩效的内容与结构、影响因素、对于组织的相对贡献以及对于组织各种职能的影响和作用等诸多方面，将关系绩效、组织公民行为等员工的合作与自发行为引入绩效的总体评价，减少了绩效评估的误差，完善了绩效的内涵，拓展了绩效领域和绩效结构，为评估知识员工和在知识经济条件下激励员工提出了新的方法。关系绩效对人力资源管理具有重要意义，它为人力资源管理各职能领域包括工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬甚至劳资关系，都打开了新视野。
　　
　　关系绩效理论概述
　　
　　（一） 关系绩效的理论背景
　　关系绩效的提出是建立在组织公民行为（OCB）等相关概念的基础之上，同时是在与任务绩效相比照而得来的。 （科教作文网http://zw.ΝsΕac.cOM编辑）
　　Katz和Kahn（1964）主张有效能的组织具有3种基本行为形态：组织必须吸引并留住员工于组织系统；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求；员工必须有创造性与自发性的行为，其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事将是一个脆弱的社会系统，组织需要有合作帮助、改善建议、利他行为与其他形态的公民行为。Katz和Kahn 1978年提出的三维分类法是对职务绩效进行划分的最基本理论框架之一，他们把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中；达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。
　　研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为任务(作业)绩效和关系绩效的划分提供了依据。在大量实证研究的基础之上Bateman和Organ 1983年正式将Katz和Kahn（1978）所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为”(OCB)。Organ在1988年正式提出组织公民行为的概念：即员工自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo提出的亲组织行为（Prosocial Organizational Behavior，简称POB ）、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。
　　但角色本身的定义是在不断进化的，角色内外行为的界限具有模糊性，OCB用“角色外”、“不为正式制度奖励”等界定并不恰当，鉴于组织公民行为与关系绩效的许多指标存在紧密的联系，两者有相似的内涵，以至于Organ （1997）以Borman和Motowidlo （1993）提出的关系绩效的定义来重新界定组织公民行为：指能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为。