谈关系绩效理论对人力资源管理的影响(3)
2015-03-23 02:34
导读：关系绩效理论对人力资源管理的影响 关于关系绩效理论在实践中的应用问题，国内外研究者对此领域进行了多年的研究。关系绩效理论加深了人们对组织
关系绩效理论对人力资源管理的影响
关于关系绩效理论在实践中的应用问题，国内外研究者对此领域进行了多年的研究。关系绩效理论加深了人们对组织性为和绩效的理解，在人力资源管理实践上也为实际工作者提供了工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、激发员工工作动机等方面的新思路。
（一）工作分析
工作分析是人力资源管理的基石和导向。工作分析是选拔、培训、薪酬、绩效等人事决策的基础和依据。如果绩效包括任务绩效和关系绩效，并且大多数管理者在设定报酬时考虑了关系绩效，那么关系绩效在工作分析中就应受到重视。关系绩效理论在工作分析中的应用主要体现在：
工作分析在内容上的拓展。企业改变以往只强调工作任务的完成，如在工作分析中只描述了一些具体的任务，企业也应关注员工个体特征，如在工作中应表现出的合作性、主动性等。
由于关系绩效只能靠行为表现，因此，工作分析可运用关键事件法让关系绩效被包含其中。Schmidt（1993）指出，如果关系绩效不能用工作描述的事件来定义，那么绩效结构的建立应遭到批评。他还进一步指出，传统的工作分析和职位描述未能确认在高绩效目标工作中一贯很重要的行为，而这些行为是高绩效的一部分。
工作分析在程序、方法上将被拓展。关系绩效应用到工作分析中就要考虑工作角色的差异性。不同的工作角色要求有不同的关系绩效范围和水平。工作角色既包含了那些传统工作描述中的最可能出现的固定任务成分，也包括在特殊工作环境中，员工努力执行工作任务时发展的紧急任务成分。工作分析应力图整理特定工作角色要完成的事件，在系统的记录和区分固定和紧急的工作任务成分中，能够明晰该角色所需要的任务和关系绩效。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） （二）招聘与选拔
在人事选拔中，企业希望雇用到高质量员工而采用先进、有效的测量工具。但为什么选拔测验的效度往往和这种测量的工具呈负相关呢？除实用性、费用 、对合法性担心等问题能部分解释其原因，采用非结构化面试是主要原因。关系绩效对招聘、选拔的贡献之一就是在人事选拔时采用结构化面试。Gatewood和Field(1998)指出招聘面试应考察员工三个方面的特征：业务知识、人际关系和组织行为。在组织行为下，可罗列出以下特征：可靠性、责任心、稳定性和持久性。这些方面很大程度上与关系绩效相重合。关系绩效支持采用能够反映员工各方面特征的情景面试（结构化面试），Latham和Skarlicki(1995)发现情景面试能有效的预测针对组织和群体的关系绩效。
关系绩效对人事选拔领域的另一贡献就是人格测验在人员选拔中的运用。Borman和Motowidlo（1993）强调个性对关系绩效的预测作用，提出关系绩效与任务绩效有不同的预测变量。前文已经表明，前者主要是个性因素，后者主要是与任务有关的技能、知识和能力。有研究指出，责任心比其它个性变量更显著地与关系绩效相关。这说明在人员选拔过程中，合理地使用人格测验会增加整个选拔过程的附加值，提高测验的整体效度。
（三） 员工的培训和开发
培训对于提高企业质量管理水平起关键作用，特别是对于那些重在提高工作质量的团队更是如此。团队成员需要学习高绩效任务的技术，也同样需要接受协调人际关系的技能培训，如学习矛盾冲突解决手段。在全面质量管理下，许多团队发展所需要的技术都和关系绩效有关，由于这些技巧没有在工作
说明书中规定，往往被培训者忽视。关系绩效要求在以后的团队培训中增加关系绩效的内容，在培训中提升员工对关系绩效的认识水平，将其理解为一种拓宽了的工作范围。比如，他们的工作怎样与宏大的组织蓝图相联系，在工作流程中自发行动如何帮助“上游”和“下游”的员工更有效的完成工作等。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 招聘选拔中，组织会雇用那些有关系绩效倾向的员工，但有研究表明：在工作中，员工关系绩效水平会受动机因素的影响，并且低的动机水平不会使关系绩效和任务绩效的培训有效果。培训者应该通过有效的培训计划提高员工的动机水平，如提高员工的自我效能，综合运用目标设定理论、需要理论、期望理论等学习理论。
