谈关系绩效理论对人力资源管理的影响(5)
2015-03-23 02:34
导读：未来研究方向的启示 目前关于关系绩效的研究已经在理论和实践两方面都取得了一定的成果，但也有一些不足：如以往的研究涉及到的工作种类还较狭隘
未来研究方向的启示
目前关于关系绩效的研究已经在理论和实践两方面都取得了一定的成果，但也有一些不足：如以往的研究涉及到的工作种类还较狭隘，对组织文化的考虑还不够细致，对影响关系绩效的评定者的因素还考虑得太少等。针对这些局限，笔者对未来的研究提出一些建议和期望：
长期以来，人们对关系绩效的定义、结构、要素众说纷纭，使实际运用没有理论依据。今后的内容结构研究应结合我国企业文化向两个方面发展：一是建立全国企业员工的关系绩效常模，成为其他研究的依据和基础；二是开发各种专门职业领域和不同企业类型的关系绩效量表，从而使绩效评估的效度和信度提高。
关于影响因素，国外越来越关注对关系绩效影响因素的研究，国内研究甚少，特别是在团队和组织层面上。今后研究中要在国外研究的基础上，从个体、团队和组织层面上探讨影响员工关系绩效的各种因素。这样做是为了培养和引导企业员工实施关系绩效。如提高工作满意度、组织公平感、感情承诺等组织因素，创造积极的企业文化，改变领导行为和领导风格等。
关系绩效对于企业整体绩效以及任务绩效的贡献价值有多大，在国内还未得到研究和证实。在这方面的研究有助于企业在选拔、考核时确定任务绩效与关系绩效的权重。
在关系绩效与人力资源管理各职能关系方面，未来的研究需要关注在选拔与培训之间的相互作用，这会保证组织能够拥有在任务和关系绩效两方面都具备高水平的员工；还需考查在关系绩效与薪酬决策的关系方面，影响员工公平或平等感觉的因素及其水平。
对关系绩效如何在人力资源各职能中的应用具有可操作性，逐渐克服对关系绩效模糊评价方法的缺陷，是研究者和企业界应该探讨、摸索和解决的关键问题。除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义，以及科学地对指标进行归档分级外，还可以在评估程序和方法上进行探索。
对于关系绩效的研究其最终目的是为我国企业人力资源管理提供理论依据。关系绩效对于我国深化企业改革，提高
企业管理水平具有重要意义。企业管理者们如果能借鉴企业关系绩效的研究思路和成果，必将有利于从新角度调动员工的积极性、创新性，让他们更好地发扬主人翁精神为企业管理实践做出新的贡献。
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