谈关系绩效理论对人力资源管理的影响(2)
2015-03-23 02:34
导读：Borman和Motowidle认为有利于组织的行为，如：OCB等行为在研究和人力资源实践中经常被忽略，不管从几个方面来考虑，这些行为同样的重要，因为他们提供了
Borman和Motowidle认为有利于组织的行为，如：OCB等行为在研究和人力资源实践中经常被忽略，不管从几个方面来考虑，这些行为同样的重要，因为他们提供了技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心理环境。把组织公民行为等角色外行为引入绩效领域内，Borman和Motowidlo 在1993年提出了与任务绩效相区别的关系绩效概念。Borman和Motowidlo指出，工作绩效除了包括任务（作业）绩效(task performance)以外，还应该包括关系绩效 (contextual performance)。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。
（二） 关系绩效的构成
国内外学者对关系绩效内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种：
大量借用OCB的概念，并借助描述一般绩效范围的成果。比如，Borman和Motowidlo1993年描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保持热情；帮助并与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。
1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作一作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。
内容来自www.nseac.com （三）影响关系绩效的因素
影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。大量研究已经证实，认知能力和工作知识影响任务绩效，而个性则对关系绩效有很好的预测效果。但不同的个性因素对关系绩效的预测情况也有差异。如Salomon提出大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了关系绩效的职务奉献；大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关；Mohammed 研究了能力、经验和人格对绩效的影响，发现大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。
另外，针对不同的个体，个性变量对关系绩效的影响作用是不同的，有研究表明，大五人格中外向在经理和销售员中具有预测效度，神经质对警察和技术工人样本的工作绩效具有一定作用，宜人性在经理和警察样本中表现出效度，责任感则对于所有职业的人员都具有相当预测效度，开放性只对经理样本有一定作用。
与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关。
