谈关系绩效理论对人力资源管理的影响(4)
2015-03-23 02:34
导读：个性、态度、感情承诺等个体差异变量影响员工关系绩效水平，组织应通过培训培养或加强有利于关系绩效发挥的个体特质、改变态度、增加组织忠诚感。
个性、态度、感情承诺等个体差异变量影响员工关系绩效水平，组织应通过培训培养或加强有利于关系绩效发挥的个体特质、改变态度、增加组织忠诚感。在培训中，运用各种方法强调工作情景中的关系绩效或组织公民行为，如情景模拟、角色扮演等。让员工认识到哪些行为是组织所认同、推崇的，有助于任务绩效和企业的发展。
（四）薪酬决策
绩效是员工薪酬支付的基础。关系绩效理论在薪酬领域有着重要意义。关系绩效不仅影响着上级的薪酬决策过程，而且还涉及到员工的公平感、激励机制等问题。许多研究表明，关系绩效与报酬奖励之间有着显著的相关关系。比如，由于提出新观点或结构性建议而受到奖金奖励的员工，会执行对组织职能有效的、而一般不被预先规定的行为，即关系绩效行为。
研究指出，在组织报酬实践的觉察与关系绩效之间也有显著的相关关系。当员工察觉到任务绩效和关系绩效都被平等地付酬时，就会有增加关系绩效的倾向。而且关系绩效和程序公平之间要比它和贡献公平之间有更高的相关，这说明员工对公平与公正的知觉更可能是与绩效的广义定义联系的。
关系绩效也影响着上级的薪酬决策。研究表明， “任务绩效”与关系绩效的“人际促进”都对上级薪酬决策的偏好有着正向的影响，且是互动的。“人际促进”对上级薪酬决策偏好的正向影响倾向于随着任务绩效水平的增加而增加，任务绩效对其影响也有随着人际促进水平的增长而增长的趋势。研究进一步表明，当上级观察到其中一个维度的无效行为时就低估了另一维度有效性的价值。这是一种知觉性的错误，它导致评估者在观察到个体在任何一个重要维度无效时就会过度的贬低个体整个贡献的价值。显然，任务效率和关系效率都是非常重要的，以至于在上级关于薪酬分配的决策中，它们任何一方的有效都不足以弥补另一方的无效。由于这种任务绩效和关系绩效的相互影响作用，给管理者的启示就是对于那些技术方面有效率的人应该对他们的关系促进方面的成绩给予更多的奖励，而对于那些在人际关系方面表现出色的人应该对他们的技术方面取得的成绩给予更多的奖励。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） （五）绩效评估
关系绩效理论重新修正了企业的绩效结构，改变了人们只将绩效看成是一种结果或仅仅是具体任务的完成。它直接或间接的推动了绩效在实践和理论上的发展。
企业改变在绩效考核中从只注重对结果或产出的评估转移到强调对行为的评估。在绩效体系中，企业应健全与工作相关的评估标准，尽可能的把标准制定得详尽，可操作化。企业应开发出一套反映新绩效结构的行为测量方法来代替对反映员工特征，如合作性、主动性的主管描述评价。
Murply和Shiarella(1997)提出绩效评估中通常缺乏信度可能是由于绩效本身是多维度的，但在进行绩效测量中常被看成单一维度。组织需要明确在它们特定的环境里绩效的真正含义，绩效评价标准不能仅限于传统的工作分析，还应包括在组织中有价值和受推崇的行为标准。研究表明，关系绩效对整体绩效评价的贡献与任务绩效相当，关系绩效的各个方面对整体评价都有独立的贡献，并且评价能力要超过任务绩效的预测程度。企业应根据自己的发展特点和战略确定任务绩效和关系绩效在绩效评估中的权重。
关系绩效应用在企业绩效中就需要保证考评者对员工关系绩效的一般认知是可靠的。在评估考核标准里并不需要大量地罗列出每一种关系绩效的行为，而应该选出少量具有典型的，企业所推崇的员工绩效行为，这可以通过清单列表或行为锚定法来实现。另外，有研究表明，由于同事比上级能更好的评价员工关系绩效，因此在对员工绩效的整体评估中，上级评价更适用于对员工任务绩效的评价，同事评价则多适用于评价员工责任心、额外努力、团队合作等行为。
（六）其他方面
关系绩效理论使得对劳资关系的研究从以往对工会的强调转移到更广泛的对雇员关系的关注、对工作场所的平等与公平研究的关注。与关系绩效相关的主题主要有：程序公平、绩效监督、领导者公平以及雇员信任。有关调查表明，管理人员和工会领导者都已经意识到雇员绩效中关系绩效的重要性。现在对工会领导者的培训也倾向于增加关系绩效的水平。
