企业人力资本选择的路径探析(2)
2015-05-06 02:03
导读：通过以上的分析可以看到，由于招聘过程中的逆向选择、信号传递、对称无知等问题的存在，使得企业人力资本选择过程中出现一系列问题，为人力资源资
通过以上的分析可以看到，由于招聘过程中的逆向选择、信号传递、对称无知等问题的存在，使得企业人力资本选择过程中出现一系列问题，为人力资源资本化埋下隐患。因此，如何减少招聘过程中的这些问题就变得非常重要。
人力资本企业科学选择的路径
招聘过程中，解决上述现象的关键是要建立一套健全的人员识别、显示制度，把引起逆向选择等问题的非对称信息由私人信息转变为共同信息，从而减少人力资本选择中的偏差。
（一）人员信息甄别制度
人员信息甄别制度是企业提供不同类型的合同，使每一类型的人员在所有可选择的合同中选择一个适合自己的最优合同，从而将不同的人员区分开来。在此基础上，企业对每一档次的应聘者做进一步的甄别和筛选，尽可能地搜集、过滤相关信息，最终确定聘用人选。
传统的招聘根据应聘者的教育水平、知识水平、技能水平和过去的经验来做出是否聘用的决定。但是通过前面的分析我们知道，知识丰富、技能较强的人不一定就是绩效优秀者。如果聘用人员根据丰富的知识、技能和能力以及深层次的素质特征，例如价值观、性格等不符合应聘企业及岗位的要求，他们仍然难以为企业创造价值。因此，企业必须通过科学的方法和手段，深入研究各职位及岗位的要求并向应聘人员传递信息，为应聘人员进一步选择提供依据和基础。
随着人力资源管理的发展和深入，胜任素质的研究逐渐引起理论界和实践领域的重视，它是人员信息甄别的一种有效方法和手段。胜任素质是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”胜任素质最突出的特点在于它关注的不是一般的知识、技能和能力，而是那些能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来的知识、技能和能力。此外，胜任素质不仅关注知识、技能和能力等特征，更关注引起高绩效的深层次原因。胜任素质包括三个方面需要考虑的问题：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任素质可以被描述为在水中飘浮的一座“冰山”。“水上部分”代表表层的特征，如知识，技能等，它们通常被称作表面胜任素质，可以通过正规的学校教育或专业
培训来获得；“水下部分”代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素，它们往往是个体内因的核心特征，一方面难以确定，另一方面也难以准确测量，此类素质也是难以在短期内培训或开发出来的。因此，企业在人力资本选择的过程中，应该对深层的胜任素质加以关注，因为它们是在短期内无法培训和开发出来，但又对绩效有重要影响的因素。因果关联指胜任素质能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的特征，才能够说是该职位的胜任素质，这些胜任素质直接和未来的工作绩效相关联，因此，它们会对未来有高的预测效度。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任素质定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任素质。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 传统的人力资源管理在进行工作分析时，往往采用现场观察法或问卷调查法，仅仅关注工作的组成要素。而基于胜任素质的工作分析，则研究工作职位上表现优异的人，采用与优异表现联系的特征和行为的等级及结合模式来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位需要的胜任素质。通过使用该方法制定的标准来进行人力资本选择，更能做到人——职匹配，使员工发挥各自的优势，为企业做出贡献，促使人力资源更快地转化为人力资本。此外，胜任素质可以将企业战略、经营目标与人员的选聘结合起来，不仅提高选聘的质量，而且提高企业的核心竞争力，为企业未来的发展提供恰当和充分的人员基础。因此，企业可以根据自己的实际情况，建立各职位的胜任素质要求，提供不同类型的合同，使每一类型的人员选择一个适合自己的最优合同。
