人力资源虚拟管理的动因、问题及价值分析(2)
2015-06-20 01:12
导读：（三）发展信息技术，推动虚拟管理 虚拟管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量，
（三）发展信息技术，推动虚拟管理
虚拟管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量，让网络的职能化服务成为现实。一方面，金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于
企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。另一方面，由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效。在传统企业模式中，信息取得后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在虚拟管理中，计算机能准确地搜集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。因此，使用网络技术来管理人力资源，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。由此可见，虚拟管理只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目的有效运作。网络技术不仅仅成为管理者的工具，更重要的是它改变了人们的观念。
（四）适时扬长避短，彰显企业实力
人力资源虚拟管理是企业扬长避短的需要。现在越来越多的企业家都认识到企业的生产是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，将自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。如现在许多人事杂志上常以至少一半的版面登载各类人事管理咨询、服务咨询的广告。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理，有些长于“人员管理”等等。他们逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者，他们的触角遍布各个角落。据研究，在美国近20年的发展中，有两类公司成长最快：一类是小型的专业顾问公司，为大企业提供专业服务；另一类是大型的服务公司，专门提供各种信息服务。这些公司是传统企业中某些职能的重组和再造。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。这对于我国企业发展来说，意义更加深远。
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二、人力资源虚拟管理的问题分析
虽然人力资源虚拟管理对提升企业的竞争力，提高企业的管理效率，适应信息技术发展的要求，帮助企业扬长避短等具有重要的意义，但作为并非本土产生和发展的管理理念，在实施的过程中会遇到一些问题。
（一）员工利益问题
人力资源虚拟管理导致多重职业身份，处理不好可能会造成劳资关系重叠,影响员工个人职务升迁及职业生涯规划。由于企业间工作性质的不同,可能为员工绩效评估造成难度。对某些企业而言,实施人力资源虚拟管理,势必会减少对人才的培训,影响人才能力的提高。对此,用人单位应该抱着一种对人才负责的态度,对外借人才进行必要的培训,这样不仅在人才外借期间可以为企业创造更大的价值,而且也为人才的再次外借奠定了基础。同时,人才所属单位要帮助外借的人才制定自己的职业生涯规划,用人单位要积极配合人才所属单位完成对人才的考核工作。
（二）企业安全问题
人力资源虚拟管理的出现，让员工工作模式发生变化。企业将借助外脑提升自己的实力。这样做一方面有利于降低成本、提高专业化；另一方面可能对企业的安全性造成威胁，如商业泄密、知识产权纠纷等问题。对此，企业要在人才进入企业前就签订商业保密协议。可与外借人才直接签订协议,也可通过协议使人才所属单位承担连带责任。这样企业如果真的出现商业泄密等问题也可以通过法律途径保护企业的利益。
